기간제법 제8조 및 파견법 제21조
- 작성일2023/03/08 14:37
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상세내용
비교대상근로자 판정 사례(중노위)
▶ 동종ㆍ유사한 업무에 대한 판정 경향
※ 정규직근로자와 비정규직근로자와 업무가 완전히 일치하지 않는다 하더라도 핵심요소(주된 업무의 내용, 작업조건 등)에 있어 본질적인 차이가 없다면 동종ㆍ유사한 업무에 종사하는 것으로 볼 수 있음
1) ○○대학교 사건 (대학시간강사의 비교대상자)
▶ 전임강사(부정) : 강의만을 전담하는 시간강사와 달리 “전임강사”는 강의 외에 연구업무도 핵심업무로 수행하므로 동종․유사 업무에 종사하는 비교대상자가 아님
▶ 강의전담교수(인정) : 강의만을 전담으로 하는 시간강사와는 달리 “강의전담교수”는 강의 업무 외에 연구업무도 수행하지만 이는 강의 준비를 위한 부수적 업무로 볼 수 있어 동종ㆍ유사한 업무에 종사하는 비교대상자가 됨
☞ 시간강사는 기간제근로자이면서 단시간근로자에도 해당. 따라서 강의전담교수는 비정규직(기간제)이지만 통상근로자이므로 단시간근로자인 시간강사와 비교대상자가 될 수 있음
2) ○○도 사건 (주․정차단속업무를 담당하는 기간제근로자의 비교대상자)
▶ 청원경찰(인정) : 청원경찰은 주․정차단속업무를 수행하는 외에 청사주변 집회나 시위발생시 청사방호에 동원되는 등 유사시 이 사건 근로자들과 다른 물리적 환경에서 경찰관의 직무를 추가로 수행.
☞ 그러나 기간제근로자와 함께 교통행정과에 배치되어 주․정차단속업무를 하며 이들 간 상호대체가 가능하므로 동종․유사 업무의 비교대상자로 인정.
차별금지영역 : 임금 그 밖의 근로조건 등
▶ 차별이 금지되는 “임금 그 밖의 근로조건 등”의 범위는 ①근로기준법이 규율하는 근로조건과 ②단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에 의한 근로조건(관행에 의해 제도화된 근로조건 포함)으로서, 근로관계에서 발생하는 임금을 비롯하여 근로시간, 휴일, 휴가, 안전, 보건, 재해보상 및 복리후생 등이 포함될 것임.
합리적 이유 【 붙임. 차별적 처우의 ‘합리적 이유’ 참조 】
▶ 차별적 처우에 대한 합리적 이유의 입증책임은 사용자가 부담(기간제법 제9조 제4항)
☞ 합리적 이유가 인정되는 경우(예시)
① 사용자가 기간제근로자에 대하여 취업기간에 따라 임금 그 밖의 근로조건을 비례적으로 적용한 결과 비교대상근로자에 비해 불리한 처우가 발생하는 경우
② 단시간근로자에게는 시간비례원칙이 적용(근로기준법 제18조 제1항), 따라서 임금 및 분할 가능한 근로조건을 시간비례에 따라 적용하는 경우 합리적 이유로 인정
③ 기간제근로라는 단기고용의 특성에 따른 차이는 합리적 이유로 받아들여 질 수 있는바, 가령 장기근속수당이나 장기퇴직자에 대한 공로보상적 특별지급금품 등에서 기간제근로자를 배제하는 것은 합리적 이유가 있는 것으로 볼 수 있음.
④ 업무의 범위, 권한, 책임 등이 다른 경우 그 정도에 따라 임금에 차이를 두는 것도 합리적 이유로 인정될 수 있음.
⑤ 기간제근로자 등의 노동생산성이 낮음을 이유로 임금체계에 따라 차등을 두었다면 합리적 이유로서 인정될 수 있음. 그러나 노동생산성이 낮다는 것이 직접적 결과에서 확인된 것이 아니라 선험적 평가 또는 편견에 의한 것이라면 이는 합리적 이유로 인정될 수 없을 것임.
▶ ○○공사 (행정법원 판결요지, 2008.10.24)
☞ 참가인들(기간제근로자)과 정규직근로자들 사이에 채용․업무 등에 있어서 실질적인 차이가 있다고 하더라도 △이들의 업무 사이에 현저한 질적 차이가 있다고 보기 어려운 점 △참가인들의 업무는 원고의 부수적이거나 일시적인 업무가 아니라 본질적이고 상시적인 업무인 점 등에 비추어 보면,
- 위와 같은 실질적 차이를 고려하여 참가인들과 정규직 근로자들에게 그 액수를 각기 달리하여 성과상여금을 지급하는 것에 합리적인 이유가 있는지 여부는 별론으로 하고, 참가인들이 기간제근로자라는 이유만으로 정규직근로자들과는 달리 이들에게 성과상여금을 전혀 지급하지 아니한 것은 합리적 이유가 없는 차별임.
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