퇴직급여보장법 제8조
- 작성일2023/03/07 17:21
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상세내용
퇴직금 중간정산 제한(근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항)
▶ 퇴직금제도를 설정한 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 함
▶ 다만, 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있으며, 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산함
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<중간정산 사유 및 관련증명서류 보존(시행령 제3조)>
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【중간정산 사유】
√ 무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우
√ 무주택자인 근로자가 주거목적으로 전세금 또는 보증금을 부담하는 경우(당해 사업장 1회로 한정)
√ 본인, 배우자 또는 부양가족의 질병·부상으로 6개월 이상 요양이 필요한 상황에 그 요양비용을 근로자가 부담하는 경우
√ 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 역산하여 5년 이내 파산선고를 받거나 개인회생절차개시결정을 받은 경우
√ 임금피크제를 실시하여 임금이 줄어드는 경우
√ 사용자가 근로자와의 합의에 따라 소정근로시간을 1일 1시간 또는 1주 5시간 이상 변경하여 그 변경된 소정근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계속 근로하기로 한 경우
√ 태풍, 홍수 등 천재지변으로 고용노동부장관이 정한 사유와 요건에 해당하는 경우
【관련증명서류 보존】
√ 퇴직금을 미리 정산하여 지급한 경우 근로자가 퇴직한 후 5년이 되는 날까지 관련 증명 서류를 보존하여야 함
【중간정산 유의 사항】
ㅇ 사용자가 퇴직금 명목으로 금품을 지급하더라도 중간정산 사유와 요건을 갖추지 아니한 경우 유효한 중간정산으로 볼 수 없다는 것이 판례와 행정해석의 일관된 입장
- 중간정산의 사유와 요건을 갖추지 아니하였음에도 중간정산을 실시한 사용자에 대하여 법률에서 직접적 벌칙 조항을 정하고 있지는 않으나, 계속근로기간에 전체 대하여 근로자에게 퇴직금을 지급할 의무가 있고 퇴직금 명목으로 지급한 금품에 대하여는 부당이득 반환청구소송 등을 통해 돌려받아야 하는 등의 번거로움과 위험부담이 있음.
ㅇ 중간정산 사유별 판단기준, 시점, 관련 증명서류 등 자세한 사항은 ?퇴직금 중간정산제도 업무처리지침 개정(’12.9.)?을 참고(www.moel.go.kr/pension/ 알림마당/공지사항에 게재)
【임금피크제의 도입을 위한 사회통념상 합리성】
ㅇ 취업규칙 변경으로 근로자가 입는 불이익의 정도
- 임금 감액시기 및 정도 등이 중요한 판단요소이므로, 정년 연장으로 사실상 고용기간 연장이라는 이익을 얻은 점을 감안할 것. 또 기존 정년이 지난 시점부터 임금피크제를 도입할 경우에는 불이익이 크다고 보기 어려움(2007가합111716 판결). -> ⑴임금피크제 도입, 근로시간 단축으로 임금이 감소돼 퇴직금에 영향을 미치는 경우에는 퇴직금 중간정산이나 확정기여형 퇴직금제도 도입 등을 통해 근로자의 불이익을 최소화 ⑵법제화에도 불구하고 실제 정년은 보장되지 않고 임금만 낮아지는 것이라면 불이익이 큼.
ㅇ 사용자측의 취업규칙 변경 필요성의 내용과 정도
- 고령자고용촉진법은 60세 정년을 법제화하면서 임금체계 개편의무를 노사 모두에게 부여했으므로, 기업의 경영상황이나 인력구조, 근속년수 등 개별 기업의 구체적 사정을 종합해 합리적 수준에서 임금체계 개편이 이루어지는 경우라면 취업규칙 변경 필요성이 인정될 수 있음.
ㅇ 변경된 취업규칙 내용의 상당성
- 임금피크제를 적용하는 연령, 변경 후 임금수준이 비슷한 동종 다른 기업, 사회 일반적으로 기대되는 수준에 비해 낮지 않으면 상당성이 인정됨. 또 단계적 감액을 통해 근로자의 생활상 불이익을 최소화 한다면 그 상당성이 인정될 가능성이 높음.
ㅇ 대상 조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황
- 임금피크제 도입에 대응하는 보상 등 다양한 수단(근로시간 단축 등)을 고려할 경우 사회통념상 합리성이 인정될 확률이 높아짐.
ㅇ 노동조합 등과 충분한 협의 노력
- 사용자가 근로자의 의견을 충분히 수렴하고 임금체계 개편 등에 관한 협의 권한을 위임받은 근로자대표와 성실하게 협의한다면 사회통념상 합리성이 인정될 확률이 높아짐.
- 이 때 실질적인 교섭이 이루어져야 하며, 사용자가 일방적인 변경을 하거나 형식적 협의만 거치면 합리성이 부정됨.
- 근로자나 노조가 사용자의 협의노력에도 불구하고 교섭 자체에 응하지 않거나 합리적 대안 제시 없이 반대하기만 한다면 사회통념상 합리성을 인정할 요소가 됨.
ㅇ 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황
- 개별적 기업 상황뿐만 아니라 임금피크제 도입을 위한 취업규칙 변경 내용과 관련하여 지역 내 동종 업계 등의 감액 비율, 합의 경향 등을 종합적으로 판단하여 사회통념상 합리성을 인정할 수 있다.
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