근로기준법 제24조_1
- 작성일2023/03/07 16:04
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상세내용
【 붙임 9. 경영상 해고의 요건 및 절차 개요 참조 】
【1단계 : 긴박한 경영상 필요성】
ㅇ 긴박한 경영상의 필요성의 요건은 해고를 하여야 할 필요성으로서 다른 요건들에 앞서는 전제요건임.
- 일반적으로 긴박한 경영상의 필요성의 요건은 기업의 총자본수익률, 고정자본 구성 비율, 결산재무제표, 과거와 현재의 영업실적, 채무금 상황 등을 통해 판단할 수 있을 것이나
- 이러한 자료를 통해 경영분석을 하는 것이 현실적으로 어렵다면 인건비 변동 상태, 시간외근무 증대여부, 적자부분의 계속영업여부, 주식배당 등의 간접자료가 이용될 수 있을 것임.
- 이러한 경영상의 여건을 고려한 결과 만일 일시적인 경영악화에 불과하다면 해고의 정당성을 확보할 수 없을 것임.
ㅇ 최근 판례의 태도
- 정리해고의 한 요건인 ‘긴박한 기업경영상의 필요성’이라는 것은 기업의 인원삭감 조치가 영업성적의 악화라는 기업의 경제적인 이유뿐만 아니라 생산성의 향상, 경쟁력의 회복 내지 증강에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술의 도입이라는 기술적인 이유와 그러한 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화도 이유로 하여 실제 이루어지고 있고 또한 그럴 필요성이 충분히 있다는 점에 비추어 보면 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 ‘긴박한 경영상의 필요성’이 있는 것으로 넓게 보아야 한다.
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■ 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 없다고 본 사례
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- 재정적자를 예상하고 예방적으로 정리해고를 하였으나 경영실적이 호전된 경우
(대판 ’89. 5. 23, 87다카2132)
- 파업에 따라 일시 정상적인 경영이 어려웠다는 이유로 사업장을 폐쇄한 경우
(대판 ’93. 1. 26, 92누3076)
- 단지 영업의 양도․양수가 있었다는 이유로 경영상 해고한 경우
(대판 ’95. 6. 28, 93다33173)
- 한 사업주가 하나의 영업허가를 가지고 동종의 사업을 하면서 2개 이상의 단위로 분할하여 운영하다가 한 사업단위를 폐지하고 그 소속 근로자를 해고한 경우(대판 ’92. 5. 12, 90누9421)
- 정리해고 당시 사업체의 자금사정 및 해고후의 경영상태 등이 양호한 경우
(대판 ’95. 11. 24, 94누10931)
- 정리해고를 하면서 근로자 모집광고를 한 경우(중노위 ’97. 6. 12, 97부해21)
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【2단계 : 해고회피노력】
ㅇ 최근 판례의 태도
- 정리해고의 요건 중 ‘해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다’는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 그 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다.
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■ 해고회피 노력을 인정한 사례
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- 사무실 축소, 임원 임금동결, 촉탁직원 권고사직 등 가능한 조치를 취한 경우
(대판 ’96. 12. 5, 94누15783)
- 신규채용 중단, 휴업, 명예퇴직 등의 조치를 취한 경우
(서울고법 ’96. 5. 9, 95구19784)
- 사업변경에 따른 잉여인력에 대해 전직 제의 등의 조치를 한 경우
(인천지법 ’94. 9. 27, 93가합18675)
- 기구 통폐합 후에 타 사업장 전직, 취업알선, 일정기간 동안 전직할 기회를 제공한 경우
(중노위 ’90. 12. 3, 90부해113)
- 경영합리화 및 비용절감 조치, 근로시간 단축 등을 한 경우
(중노위 ’94. 4. 6, 93부해310)
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■ 해고회피 노력을 인정하지 아니한 사례
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- 감원계획을 일방적으로 마련한 후 개별 면담을 통해 근무희망지를 파악하고 일부만을 선별하여 배치전환, 계열사 재취업 등을 실시한 경우(대판 ’93. 11. 23, 92다12285)
- 배치전환이나 조업단축 없이 해고한 경우(대판 ’90. 3. 13, 86다카24445)
- 희망퇴직자 모집, 인건비 절감, 휴직희망자 모집 등 조치를 취하지 않은 경우
(서울지법 ’95. 12. 15, 94가합10586)
- 정년자의 자연감소가 예상됨에도 경영상 해고한 경우(중노위 ’96. 8. 14, 96부해117)
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【3단계 : 합리적이고 공정한 해고기준의 선정】
ㅇ 최근 판례의 태도
- 정리해고의 요건으로서 합리적이고 공정한 해고 기준인지 여부의 판단 방법 : 합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 한다.
-『합리적이고 공정한 인원선정 기준』은 개별사업장의 사정과 여건에 따라 다르므로 일률적․확정적 기준을 제시하기란 어렵고, 개별사업장별로 노사 간에 자율적으로 협의하여 아래 표와 같은『근로자 생활보호측면』과『기업 이익측면』이 적절히 조화되도록 정하는 것이 타당함.
<해고대상자 선정기준 제요인>
【4단계 : 과반수 노동조합(근로자대표)과 성실한 협의】
○ 『협의』라 함은 필요한 사항을 상대방에게 설명하여 상대방의 의견을 듣고 또 질문에 성의껏 답변하는 것을 말하며, 따라서 수용 가능한 것은 최대한 수용하고 그렇지 못한 경우에는 그 이유를 제시하여야 함.
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◈ 성실한 협의로 보기 어려운 사례
① 근로자대표와 협의 없이 해고하는 경우
② 근로자대표에게 일방적으로 해고계획을 통보만하고 해고하는 경우
③ 노동조합이 없다는 이유로 협의하지 아니한 경우
④ 사용자가 해고회피방법 및 해고기준을 제시하지 않고 협의를 하는 경우
⑤ 근로자대표에게 해고회피방법 및 해고기준을 통보한 후 50일이 경과하지 않은 상태에서 일방적으로 해고하는 경우 등
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○ 단체협약에서 고용 조정시 노동조합과의『동의』규정이 있는 경우
- 단체협약 규정에 따라 동의를 얻어야 할 것이나,
- 근로기준법상 경영상해고의 요건을 모두 충족하고 노동조합과『성실한 협의의무』를 다했다면 노동조합의 동의까지는 얻지 못했다 하더라도 경우에 따라서는 정당한 경영상 해고로 인정받을 수 있음.
○ 사용자의 협의대상은 근로자대표임.
- 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합이며,
- 그렇지 않은 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자임.
※ 협의의 ‘대표자’를 선정하는 방법은 특별한 제한이 없음.