근로시간 면제제도
제 0장 / 3절근로시간 면제자가 근로의무가 부과된 야간시간에 근로시간 면제를 받고 노조 업무를 한 경우 근로시간 면제에 따라 노조 업무를 하는 경우 사용자에 대한 관계에서 근로를 제공한 것으로 간주되는 점, 노조업무 야간근로수당을 지급하지 아니하는 경우 근로시간 면제로 노조업무 종사에 임금 손실을 없게 하려는 노동조합법 제24조의 취지에 반하는 점 등을 이유로 야간근로수당 지급을 인정한 하급심 판결(서울중앙지방법원 2024. 8. 20. 선고 2024나15888 판결)의 내용을 아래와 같이 소개해드립니다.
1. 판결의 주요 내용
야간에 근로의무를 부담하는 근로자들이 노조법 제24조 및 단체협약에 따라 근로시간 면제를 받아 노조 업무에 종사한 경우 이에 대하여는 야간근로수당을 지급하여야 한다고 봄이 타당하다.
① 근로시간 면제에 따라 노조 업무를 하는 경우 이는 사용자에 대한 관계에서 근로를 제공한 것으로 간주되고(대법원 2018. 4. 26. 선고 2012다8239 판결 등 참조) 근로기준법 제56조 제3항을 비롯하여 관계 법령은 근로시간 면제를 받아 노조 업무를 한 시간을 야간근로수당 지급대상에서 제외하고 있지 않으므로 사용자는 이에 관하여 실제 작업에 종사한 사람과 동일하게 야간근로수당을 지급할 의무가 있다고 보아야 한다.
② 사용자가 근로시간 면제자들의 노조 업무 수행시간에 대하여 야간근로수당을 지급하지 않는다면 해당 근로자들은 이 사건 노조 활동을 하지 않는 동일·유사 직급의 일반 근로자들과 비교할 때 야간근로수당 뿐만 아니라 퇴직금, 국민연금 등에서도 손실을 입게 되는데, 이는 근로시간 면제에 따라 노동조합의 유지, 관리업무에 종사함에 있어 임금의 손실이 없도록 규정하고 있는 노동조합법 제24조 제1항 및 제2항의 취지에 반하며, ‘사용자는 조합과 조합원의 자유로운 조합활동 및 홍보활동을 보장하며, 정당한 조합활동을 이유로 어떠한 불이익 처우를 하여서는 안 된다’고 정한 해당 사업장 단체협약 제9조에도 반하는 것이다.
③ 사용자는 국토교통부가 정한 「도로관리 경상적 사업비 예산 집행지침」에 의할 때 ‘근무명령에 따라 규정된 시간 외에 현장에서 실제로 작업에 종사한 시간에 대하여 예산범위 안에서 근로기준법령에 의거 통상임금 기준으로 연장근로, 야간근무, 휴일근무 수당이 지급’ 되므로 ‘현장에서 실제로 작업에 종사한 자’에 해당하지 않는 원고들에게 야간근로수당을 지급할 법적 근거가 없다고 주장하나, 위 지침이 구속력 있는 법규명령에 해당한다고 보기는 어려울 뿐만 아니라 앞서 본 법령의 취지에 비추어 볼 때 사용자의 이와 같은 항변은 근로자들의 주장을 배척할 만한 근거로 충분치 않다.
④ 사용자는, 이 사건 노조와 피고 사이에 야간에 이루어지는 조합 활동에 대해 야간근로수당을 지급하기로 하는 아무런 합의가 없어 해당 근로자들에게 야간근로수당을 지급할 의무가 없다고 주장하나, 야간에 이루어지는 조합활동에 대한 야간근로수당을 지급 받기 위해 별도의 합의가 필요하다고 보기는 어렵다.
2. 유의사항 및 체크 포인트
위 판결은 2심 판결이므로 아직 확립된 판례로 분류하기는 어려우며, 또한 만일 단체협약에서 근로시간 면제를 규정하면서 명시적으로 야간근로수당은 지급하지 않는다고 노사가 합의하였을 경우(즉, 예를 들어 근로시간 면제는 연간 000시간으로 하되 조합활동을 야간이나 휴일에 하더라도 그에 대한 할증임금은 따로 지급하지 않는다는 등의 명시적인 약정)에도 법원이 계속하여 위와 같은 판단을 할 지 여부는 아직 미지수이므로(위 사안은 명시적인 약정이 없이 단지 정당한 조합활동을 이유로 어떠한 불이익 처우도 하지 않는다는 규정만 두고 있음) 향후 대법원의 최종 판단을 지켜볼 필요가 있다고 판단됩니다.
3. 사업장 노무관리에 있어서 준비해야 할 사항
위 2번에서 언급한 바와 같이 대법원 판결이 나오기 전까지는 일단 단체협약에서 근로시간 면제를 규정할 때 보다 명확한 규정(예를 들어, "근로시간 면제는 연간 000시간으로 하되 조합활동을 야간이나 휴일에 하더라도 그에 대한 할증임금은 따로 지급하지 않는다"거나 또는 "근로시간 면제활동을 야간이나 휴일에 하는 경우에는 근로기준법에 따라 야간 및 휴일근로수당을 지급한다"는 등의 규정)을 두시는 것이 필요할 것으로 사료되오니 업무에 참고하시기 바랍니다 ☞ 만일 명확한 규정이 없이 지급을 하지 않을 경우에는 위 사안과 같은 분쟁이 발생할 위험성이 높으며, 또한 반대로 명시적인 규정이 없이 지급을 할 경우 복수노조 사업장에 있어서는 과다한 급여지급의 부당노동행위라는 소수노조 등의 문제 제기가 있을 수 있기 때문에 그러한 파생 문제들을 사전에 예방할 필요가 있습니다.