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동일노동 동일임금에 관한 규정인 남녀고용평등법 제8조 제1항 위반 여부에 관한 판단 기준

사업주가 동일한 사업 내에서 동일가치 노동을 하는 같은 성(性)의 근로자에 대하여 동일한 임금을 지급하지 않은 경우 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 “남녀고용평등법”이라 함) 제8조 제1항에 위반되는지요?

1. 남녀고용평등법은 고용에서 남녀의 평등한 기회와 대우를 보장하여 남녀고용평등을 실현하는 것을 목적(제1조)으로 하는 법률로서, 같은 법 제2장제1절(제7조부터 제11조까지)에서는 “남녀의 평등한 기회보장 및 대우”에 관한 내용을 규율하면서 제8조제1항에서는 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다고 규정하고 있는데, 이는 동일 가치 노동에 대한 동일 임금 지급이 남녀고용평등의 핵심인 점을 고려하여 실질적인 남녀고용평등이 실현되도록 하려는 취지로 구 「남녀고용평등법」이 1989년 4월 1일 법률 제4126호로 개정되면서 신설된 것[1988.12.15. 의안번호 제130369호로 발의된 남녀고용평등법 개정안에 대한 국회 노동위원회 심사보고서 및 1989.2.20. 제145회 국회(임시회) 제1차 전체회의 회의록 참조]입니다.

2. 또한 남녀고용평등법 제8조 제1항을 위반한 경우 사업주는 같은 법 제37조 제2항 제1호에 따라 벌칙 부과 대상이 되는데, 형벌법규의 해석은 엄격해야 하고 명문규정의 의미를 당사자에게 불리한 방향으로 지나치게 확장해석하거나 유추해석하는 것은 죄형법정주의 원칙에 어긋나는 것으로서 허용되지 않는다(대법원 2005.11.24. 선고 2002도4758 판결례 등 참조)는 점을 고려하면 남녀고용평등법 제8조 제1항은 남녀고용평등 및 남녀임금차별금지라는 남녀고용평등법의 입법목적에 부합하도록 제한적으로 해석해야 할 것입니다.

3. 그렇다면 남녀고용평등법 제8조제1항은 사업주에게 성별을 이유로 동일한 사업 내에서 동일 가치 노동을 하는 근로자에게 임금을 차등 지급하면 안 된다는 의무를 부과하는 것이지 같은 성의 근로자에 대한 임금차별 금지 의무까지 부과하는 것으로 보기는 어렵다고 사료됩니다. (同旨 법제처 질의회시 2020. 2. 20. 법제처 19-0524)

※ 다만, 최근 대법원은 국립대 시간강사인 원고가 국립대 총장인 피고를 상대로 전업(專業)과 비전업(非專業) 여부에 따라 시간강사료를 차등 지급한 것은 부당하다고 주장하며 피고가 기지급한 시간강사료 일부의 반환통보 및 시간강사료 감액지급 처분의 무효확인·취소를 구하는 소송에서 “그와 같은 처분은 불명확한 기준에 의한 것일 뿐 아니라 헌법상 평등원칙에서 파생된 균등대우 원칙과 동일노동 동일임금 원칙에 반하는 차별적 처우이므로 위법하다”고 판결함으로써 일반적인 법가치로서 '동일노동 동일임금'의 원칙을 천명하였는 바(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결), 향후 대법원 판결과 고용노동부의 행정해석 또한 이와 같은 입장을 계속 견지하여 무기계약직 등 성별과 관계 없이 임금 차별에 관한 일반 원칙으로서 권리구제의 창구를 넓혀 나갈 지 여부에 대하여는 좀 더 면밀하게 지켜봐야 하겠지만 본 법인의 의견으로는 최근의 사회적 기류가 “공정”을 최고 가치로 보는 경향이 강해지고 있으므로 이와 같은 동일가치 노동에 대한 동일임금 원칙은 향후 법원이나 정부의 거스를 수 없는 대원칙으로 자리잡을 것으로 예측됩니다. 따라서 근로의 가치에 대한 본질적인 차이나 또는 다른 합리적인 이유 없이 단지 고용형태 등만을 주된 이유로 근로조건에 불합리한 차별을 두는 것은 점진적으로 지양해나가야 할 것으로 사료됩니다 ☞ 그러나 노동관계법령상 차별금지 규정들은 모든 차별을 금지하는 것이 아니라 합리적인 이유가 없는 차별을 금지하는 것이므로, 회사는 근로조건 차등에 대한 합리적 이유를 마련할 필요가 있을 것이며 특히 동일가치노동 동일임금 지급 원칙 위반으로 판단되지 않을 수 있도록 정규직 상호간에도 업무범위·권한·책임·업무수행자격 및 작업조건 등을 명확히 구분할 필요가 있다고 사료되므로 참고하시기 바랍니다.