☞ 인사노무 Tip 29 (취업규칙 일반론)

 

(1) 취업규칙의 의의

취업규칙이란 근로자들에게 획일적으로 적용되는 근로조건이나 복무규율에 관해 사용자가 일방적으로 정하는 준칙을 의미하며, 명칭은 불문한다.

 

(2) 취업규칙 기재사항

근로기준법 제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고)

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.

1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항

2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항

3. 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항

4. 퇴직에 관한 사항

5. 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항

6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항

7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항

8. 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항

9. 안전과 보건에 관한 사항

9의2. 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항

10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항

11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항

12. 표창과 제재에 관한 사항

13. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

 

(3) 취업규칙 불이익변경의 사회통념상 합리성 여부 -> 기존 판례의 법리

 

【판결요지】

1. 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 ​유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상(代償)조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 그 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다.

 

2. 피고의 변경된 ‘보직 부여 기준안’에 따라 1·2급 간부사원들이 종전에 3급 내지 5급 직원들이 담당하던 업무를 맡을 수도 있게 되었으므로 실질적으로는 징계의 일종인 강등과 유사한 결과를 초래하여 그 적용을 받게 되는 근로자들의 불이익이 결코 작지 않은 점, 취업규칙 개정의 필요성과 정도가 긴박하거나 중대하였다고 인정할 만한 객관적인 자료도 부족하다고 보이는 점, 여러 근로자집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자집단에도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자집단을 포함한 전체 근로자집단이 동의주체가 될 수 있는데도, 피고는 간부사원들 및 일부 3급 사원들을 대상으로 설명회를 개최하고 일부 사원들로부터만 동의를 받은 점 등을 함께 고려할 때, 원고들에 대하여 아무런 대상조치나 경과조치를 두지 않은 채 일방적인 불이익만을 감수하도록 한 이 사건 취업규칙 개정에 사회통념상 합리성이 있다고 볼 수 없다.

 

(4) 취업규칙 불이익변경의 사회통념상 합리성 여부에 관한 기존 법리의 폐기 (대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588·35595(병합) 전원합의체 판결)

 

【판결요지】
 

1. 종전 판례를 변경 ☞ ① 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없음.
  ② 취업규칙의 불이익변경에 대한 근로자의 집단적 동의권은 헌법 제32조 제3항에 근거하고 근로기준법 제4조가 명시한 근로조건의 노사대등결정 원칙을 실현하는 중요한 절차적 권리임. 변경되는 취업규칙 내용의 타당성이나 합리성으로 대체될 수 있는 것이 아님(사회통념상 합리성 법리(종전 판례)는 강행규정인 근로기준법 제94조 제1항 단서의 명문규정에 반하고, 헌법 정신과 근로기준법의 근본 취지, 근로조건의 노사대등결정 원칙에 위배됨).
  ③ 1989년 근로기준법 개정으로 근로자의 집단적 동의요건이 명문화되기 전부터 대법원 판례는 이미 근로조건의 노사대등결정 원칙, 근로기준법의 근본정신, 기득권 보호의 원칙에 근거하여 취업규칙의 불이익 변경에 대하여 근로자의 집단적 동의를 요한다는 법리를 확립하였고, 현재는 근로기준법이 명문으로 집단적 동의절차를 규정하고 있음. 종전 판례가 들고 있는 사회통념상 합리성이라는 개념 자체가 확정적이지 않고, 어느 정도에 이르러야 사회통념상 합리성이 인정되는지 당사자가 쉽게 알기 어려움. 이로 인하여 취업규칙 변경의 효력을 둘러싼 법적 분쟁이 계속되어 법적 불안정성이 큼.
  ④ 근로조건의 유연한 조정은 사용자에 의한 일방적 취업규칙 변경을 승인함으로써가 근로자의 동의를 구하는 사용자의 설득과 노력을 통하여 이루어져야 함. 나아가 근로자의 집단적 동의를 받지 못하였다고 하여 취업규칙의 불이익 변경이 항상 불가능한 것은 아님. 근로자 측이 집단적 동의권을 남용한 경우에는 동의가 없는 취업규칙의 불이익변경도 유효하다고 인정될 수 있음.

2. 집단적 동의권 남용 법리의 제시 ☞ ① 근로자 측이 집단적 동의권을 남용한 경우란 관계 법령이나 근로관계를 둘러싼 사회 환경의 변화로 취업규칙을 변경할 필요성이 객관적으로 명백히 인정되고, 근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 사용자의 진지한 설득과 노력이 있었음에도 불구하고 근로자 측이 합리적 근거나 이유 제시 없이 취업규칙의 변경에 반대하였다는 등의 사정이 있는 경우를 말함.
  ② 다만, 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지와 절차적 권리로서 집단적 동의권이 갖는 중요성을 고려할 때 집단적 동의권의 남용 여부는 엄격하게 판단해야 함. 아울러 근로자 측이 집단적 동의권을 남용하였는지 여부에 대하여는 법원이 직권으로 판단할 수 있음.

3. 사업장의 유의사항 ☞ 따라서 앞으로는 취업규칙 변경(특히 불이익한 변경)에 상당한 경직성이 초래될 것으로 우려되는 바, 당초부터 취업규칙을 개정하거나 복리후생 등 근로조건을 신설할 경우에는 향후 경영사정이 안 좋아지더라도 함부로 낮출 수 없다는 점을 염두에 두고 신중하게 경영상 의사결정을 할 필요가 있다고 사료됨.