☞ 인사노무 Tip 27 (감급 관련 노동부 유권해석)
(1) 감급제재 규정의 적용 및 1회의 감급사유에 대한 감급액의 적용방법
【질 의】
1. 당사는 취업규칙 제72조(징계사유)에서 “조퇴.지각이 년 20회 이상인 경우”에 해당될 때 징계할 수 있도록 하고 있음.
- 회사가 사원의 연중 조퇴.지각이 20회째가 되는 시점에서 징계를 하고, 이후 21회째, 22회째, 23회째 … 조퇴.지각에 대하여 각각 별도로 징계하는 경우 이중처벌(징계)금지의 원칙에 위배되는지?
2. 당사 생산직 사원의 임금은 일급제로 전월 21일부터 당월 20일까지의 일급을 정산하여 매월 27일에 지급하고 있음.
- 평균임금 1일분이 10만원이고, 1임금지급기의 임금 총액이 300만원인 생산직 사원이 감급의 제재를 받을 경우, 아래 갑설과 을설 중 어느 설이 타당한지?
<갑설> 현행 근로기준법 제95조(제재규정의 제한)는 근로자의 임금에 대한 감급의 제재를 정함에 있어 ① 1회의 감급액은 평균임금의 1일분의 반액 이하일 것, ② 감급의 총액은 1임금지급기에 있어서의 임금총액의 10분의 1 이하일 것이라고 이중적 제한을 하고 있는 바,
- 상기 사례의 경우 생산직 사원의 급여체계가 일급제라고 하더라도 매월 1회 임금지급을 하고 있으므로, 1건의 징계에 대한 감급으로 1개월에 수회의 감급을 할 수 없으며, 월 1회 5만원씩 최대 6개월동안 6회의 감급으로 총 30만원까지 감급할 수 있음.
<을설> 현행 근로기준법 제95조(제재규정의 제한)는 감급 횟수에 대한 구체적인 제한이 없고 생산직 사원의 급여체계가 일급제이므로, 1건의 징계에 대한 감급으로 1개월에 수회의 감급을 할 수 있어, 1건의 징계에 대한 감급으로 1회 5만원씩 총 6회의 감급액 30만원을 1개월동안 감급할 수 있음.
【회 시】
1. 질의 1에 대하여
❍ 귀 질의내용이 불분명하여 명확한 답변을 드리기 어려우나, 취업규칙(징계사유)에 “조퇴.지각이 년 20회 이상인 경우 근로자를 징계할 수 있다”고 규정하고 있다면
- 징계시점에서 역산하여 1년 동안의 조퇴.지각의 누적 횟수가 20회 이상인 경우 동 취업규칙에 근거하여 해당 근로자를 징계할 수 있으나, 그 횟수가 20회 이상이라고 하여 위 근로자를 20회를 초과한 수만큼 반복하여 징계할 수는 없을 것이라 사료됨.
- 다만, 징계 이후 다시 1년 동안에 20회 이상 조퇴.지각을 하는 경우에는 위 근로자를 새로 징계할 수 있을 것임.
2. 질의 2에 대하여
❍ 근로기준법 제95조는 「취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못 한다」라고 규정하여 감액의 범위에 대한 제한을 하고 있을 뿐 감급의 횟수나 그 기간에 대한 제한을 하고 있지 않음.
- 따라서 위 1회 및 총액에 관한 감액 제한규정을 준수하는 한, 1개월 동안 수회 또는 수개월 동안 수회의 감급을 할 수 있을 것임.
- 또한 임금의 계산을 일급으로 한다고 하여도 임금을 매월 1회 지급한다면 월급제로 볼 수 있어 1임금 지급기는 1개월이 될 것임.
- 따라서 귀 질의에서와 같이 1일 평균임금이 10만원이고 1임금 지급기의 임금총액이 300만원인 경우라면 1회 5만원, 총액 30만원의 한도 내에서 기간의 제한없이 수회에 걸쳐 감급을 할 수 있음(근로기준팀-462, 2008.01.25.).
(2) 단체협약상 감급규정과 근로기준법 제95조의 관계
【 질 의 】
단체협약 및 취업규칙에 ‘강임은 차하위 직급으로 낮추는 것이며, 강임 직원의 호봉은 승진 당시의 차하위 직급의 승진전 호봉으로 하향 재획정한다’고 규정할 경우 근로기준법 제95조에 위반되는지.
【 회 시 】
근로기준법 제95조는 ‘취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다’고 규정하고 있으며, 여기서 ‘감급의 제재’라 함은 취업규칙에서 근로자의 복무규율 위반에 대하여 정한 징벌적 제재의 일종으로서 근로계약 관계가 존속하고 종래의 직무에 따라 근로를 제공하는 것을 전제로 근로 제공의 대가로 근로자가 받아야 할 임금의 일부를 감액하는 것을 말합니다.
귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 단체협약 및 취업규칙 규정이 강임에 따라 직무가 변경되고 이에 수반하여 임금이 감액되는 경우라면 근로자의 직무가 변경됨에 따라 수반되는 당연한 결과이므로 근로기준법 제95조(제재 규정의 제한)이 적용되지 않을 것으로 사료됩니다(근로개선정책과-3035, 2011.9.19).
(3) 취업규칙에 감급제재 규정이 없다면 근로기준법의 감급제재 규정을 지키지 않아도 되는지 여부
【질 의】
❑ 「근로기준법」 제95조는 ‘취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에~’ 라고 규정하고 있는데, 만약 취업규칙이 없거나, 취업규칙이 있더라도 감급규정을 정하지 않은 경우에 ‘법위반은 별론으로 하고’ 위 「근로기준법」 제95조의 규정을 받지 않으므로 감급제재의 제한없이 감급할 수 있는지 여부
❑ 직무를 변경한다면 감급제재의 제한 규정을 지키지 않아도 되는 것인지 여부
【회 시】
❑ 「근로기준법」 제95조에 따라 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금 지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못함.
❑ 「근로기준법」 제95조는 “취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우”라고 규정하고 있으나, 위 규정과 별개로 노사 간 합의에 의하여 단체협약·근로계약에서 감급의 제재를 정하는 것도 가능함.
- 다만, 단체협약·근로계약에 따라 감급의 제재를 정하는 경우에도 「근로기준법」 제95조에서 정한 제한을 넘지 않아야 할 것임.
❑ 기존 유권해석(근로기준과-1508, 1993.6.29. 참조)은 ‘직무 변경이 없는 상태에서 강등·감봉·감호봉 등의 징계를 하여 실질적인 임금삭감이 「근로기준법」 제95조에서 정하는 기준을 초과하여 이뤄진 경우 법 위반’임을 의미하는 것임.
- 만일, 강등·강직 등에 따라 직무가 변경되고 이에 수반하여 임금이 감액되는 것은 근로자의 직무가 변경됨에 따라 수반되는 당연한 결과이므로, 여기에는 같은 법 제95조의 감급 제재에 해당하지 않음(인천지법 2004.10.5. 선고 2004가단2341 판결 참조, 근로개선정책과-6292, 2012.11.23).
