Q.
부인이 출산을 앞두고 태아 이상 반응으로 인해 유산했을 경우에도 그 배우자인 근로자가 청구하면 배우자출산휴가를 부여해야 하는지?
A.
1. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의 2에 따라 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에는 10일의 배우자 출산휴가를 주어야 하며, 이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 해야 합니다(다만, 고용보험에서 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면함. 만일 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하였는데도 휴가를 주지 아니하거나 근로자가 사용한 휴가를 유급으로 하지 아니한 경우에는 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있음 ☞ 법 제39조 제3항). 이러한 배우자 출산휴가는 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있으나, 배우자가 출산한 날부터 90일이 지나면 청구할 수 없습니다. 또한 사업주는 배우자 출산휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 할 수 없습니다(만일 사업주가 배우자 출산휴가를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이 부과될 수 있음 ☞ 법 제37조 제2항).
※ 한편, 2024년 9월 26일 개정 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률이 국회를 통과함에 따라 앞으로는 배우자 출산휴가가 20일(유급)로 확대되고 사용기간도 배우자가 출산한 날부터 120일까지로 늘어나며, 분할 사용 가능 횟수도 3회까지 확대됩니다(개정 법 제18조의 2 참조) ☞ 다만, 개정법 시행 전에 이미 기존 청구기한 90일(배우자 출산일로부터 90일)을 경과하여 청구권이 소멸한 경우에는 개정법의 적용을 받지 않습니다(예를 들어, 종전에 이미 10일의 배우차 출산휴가를 모두 사용하였어도 청구기한 90일을 도과하지 않은 경우에는 추가로 10일의 유급휴가를 더 사용할 수 있으나 만일 기존에 5일만 사용하였더라도 이미 청구기한 90일이 도과된 경우에는 청구권이 소멸되어 개정법은 적용되지 않음).
2. 한편, 근로기준법 제74조에서는 임산부를 보호하기 위해 출산휴가와 함께 여성근로자가 유산 또는 사산한 경우에는 해당 근로자가 청구할 시 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산ㆍ사산 휴가를 주도록 규정하고 있습니다. 나아가 고용노동부는 근로기준법상 산(産)의 개념 범위를 정상분만 뿐만 아니라 유산·사산까지도 포함하는 것으로 해석하고 있으며, 이에 따라 임신기간 16주 미만에 유산·사산한 여성 근로자가 유산·사산일로부터 1년이 지나지 아니한 경우에는 근로기준법 제70조(야간 및 휴일근로의 제한) 제2항 및 제71조(시간외근로)의 적용 대상이라고 보고 있습니다. (同旨 고용노동부 행정해석 2020. 4. 6. 여성고용정책과-1449)
3. 이상과 같은 관점에서 볼 때 남녀고용평등법상 배우자 출산휴가의 요건이라 할 수 있는 ‘출산’의 범위에도 마찬가지로 유산과 사산이 포함된다고 보는 것이 타당하다고 사료되며, 이와 같은 해석 방식이 법체계적 정합성에도 보다 더 부합한다고 할 것입니다. 따라서 배우자가 유산이나 사산을 한 경우에도 해당 근로자는 배우자의 임신 週수에 관계없이 남녀고용평등법 제18조의 2에 따라 정상 분만과 동일하게 배우자 출산휴가를 사용할 수 있다고 보아야 할 것입니다.
