Q.
❏ 공무직 근로자가 직장 내 괴롭힘의 피해자이고 공무원이 직장 내 괴롭힘 행위자일 경우 사용자의 직장 내 괴롭힘 발생에 관한 조치 및 조사 의무는 어떻게 되는지?
A.
1. 근로기준법상 직장 내 괴롭힘이란 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 가리키는 바(근로기준법 제76조의 2 참조), 이 때 '업무 관련성'이란 ‘포괄적인 업무관련성’을 의미하고 설령 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행의 기회나 업무수행에 편승하여 이루어지거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우에도 인정이 가능합니다. 아울러 이러한 기준에 해당하는지 여부는 쌍방 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위의 내용 및 정도 등의 구체적인 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것입니다 ☞ 나아가 직장 내 괴롭힘 금지 제도에서 우위는 지위의 우위뿐만 아니라 관계의 우위도 포함되며, 여기에는 사실상 우위를 점하는 모든 관계가 포함될 수 있습니다(예를 들어, 개인 대 집단과 같은 수적(數的) 측면이나 연령·학벌·성별·출신지역·인종 등 인적속성, 근속연수·전문지식 등 업무역량, 노동조합·직장협의회 등 근로자 조직 구성원 여부, 감사, 인사부서 등 직장 내 영향력, 정규직 여부 등에 있어 우위성이 인정될 수 있음).
2. 귀 사업장에서 질의하신 내용이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부는 구체적인 사실관계에 대한 조사를 통해 확인해야 하는 사안으로 질의하신 내용만으로는 구체적인 답변을 드리기가 어려우나, 근로기준법 제76조의 2에서는 직장 내 괴롭힘의 정의와 관련하여 ‘사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’로 규정하고 있으므로 현실에서 특정 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부는 위와 같은 정의에 해당하는지를 먼저 판단하여야 할 것입니다 ☞ 즉, 당사자 간 우위성이 있는지, 업무상 적정범위를 넘었는지, 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지가 인정되어야 할 것이며, 구체적 사안에서 행위자가 피해자와의 관계에서 우위성이 있는지는 특정한 요소에 대한 사업장 내 통상적·사회적 평가를 토대로 판단하되, 관계의 우위성은 상대적일 수 있기 때문에 행위자와 피해자 간에 이를 달리 평가해야 할 특별한 사정이 있는지도 함께 확인할 필요가 있습니다.
3. 한편, 근로기준법 제76조의 3 제1항에서는 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다고 규정하고 제2항에서는 사용자로 하여금 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하도록 규정하고 있습니다. 따라서 귀 사업장에서 질의하신 내용만으로는 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변을 드리기가 어려우나, 직장 내 괴롭힘 행위를 한 사람이 공무원인지 여부와는 관계없이 공무직 근로자는 원칙적으로 근로기준법상 근로자이므로 해당 공무직 근로자의 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생시 사실조사 및 업무분리 등 보호 조치 강구와 함께 사후 불이익 금지 등 제반 의무(근로기준법 제76조의 3 참조)를 성실히 준수하여야 할 것으로 사료되오니 업무에 참고하시기 바랍니다.1) (同旨 고용노동부 행정해석 2022. 2. 24. 근로기준정책과-681)
1) 직장 내 괴롭힘 발생시 제반 조치 의무를 다하지 않을 경우에는 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있고(근로기준법 제116조 제2항 제2호 참조) 나아가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자나 피해근로자 등에게 해고 등 불리한 처우를 할 경우에는 3년 이하의 징역이나 3천만원 이하의 벌금형(근로기준법 제109조 제1항 참조)에 처해질 수 있으며, 또한 공무원이 가해자인 경우에는 국가공무원법 등 관련 법령에 따라 징계 등의 책임을 부담할 수도 있을 것이라 사료되오니 함께 업무에 참고하시기 바랍니다.
