Q.
❏ 징계의 감경 기준을 정하고 있는 복수의 취업규칙(인사규정, 인사규정 시행세칙)의 내용이 서로 다른 경우 적용되는 감경 기준은 무엇인지?
A.
1. 근로기준법상 '취업규칙'이란 명칭을 불문하고 사업(장)의 근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 작성한 준칙을 말합니다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조).
2. 귀 사업장에서 질의하신 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변을 드리기가 어려우나, 질의하신 사안의 ‘인사규정’과 ‘인사규정 시행세칙’은 귀 사업장 소속 근로자들이 준수해야 할 복무에 관한 사항과 그 복무규정 위반시 제재 등을 규정한 것으로 근로기준법상 취업규칙에 해당한다고 봄이 상당하고 취업규칙은 사업장 내의 자체 규범으로 1차적 해석 권한은 취업규칙의 작성 권한을 가진 사용자나 당해 사업장의 노사당사자에게 있다고 할 것입니다.
3. 다만, 일반적으로 ‘시행세칙’이라 함은 상위 규범에서 정한 사항을 보다 상세히 규정한 하위 규범을 가리키므로 귀 사업장에서 질의하신 바와 같이 만일 두 규정에서 징계의 감경기준에 관하여 각기 다르게 규정하거나 배치되고 있는 경우 각 규정에서 그 효력의 우열이나 우선 순위를 규정하고 있다면 그에 따르면 될 것이나 그러한 규정이 없을 경우에는 규범의 효력 계위에 관한 일반적인 기준에 따라 '後法 우선의 원칙'(나중에 제정된 규범이 우선한다는 원칙) 또는 '특별법 우선의 원칙'(일반적인 규범보다 해당 사안에 대하여 직접적이고 구체적으로 규정하고 있는 규범이 우선한다는 원칙)에 입각하여 판단하면 될 것으로 사료됩니다 ☞ 따라서 이와 같은 관점에서 볼 때 귀 사업장에서 질의하신 사안의 경우 인사규정 시행세칙은 인사규정의 포괄적이고 예시적인 일반 규정을 구체화 하고 있다고 보이므로 감경기준과 관련하여서도 인사규정 시행세칙에 따르면 될 것으로 사료되오니 업무에 참고하시기 바랍니다.1) (同旨 고용노동부 행정해석 2023. 7. 4. 근로기준정책과-2138)
1) 다만, 종국적인 판단은 두 규정 간 해석상 이견 등으로 인해 근로자에 대한 징계가 부당하다고 다투어지는 경우에 있어서 해당 근로자가 노동위원회에 구제신청을 하거나 법원에 소송을 제기하면 동 사안에 대한 노동위원회의 판정이나 법원의 확정판결 등을 통해 최종 결정이 될 것으로 예상됩니다.
