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생활임금 보전수당의 임금성 및 통상임금 해당 여부

❏ 자치단체에서 고시하는 생활임금 수준 미만으로 임금을 지급받고 있는 근로자에 대해 ‘생활임금 보전수당’을 지급할 경우 해당 보전수당이 임금 및 통상임금에 해당하는지?

1. 평균임금 및 통상임금 산정의 기초가 되는 근로기준법상 ‘임금’이란 명칭에 관계없이 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서(근로기준법 제2조 제1항 제5호 참조) 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말합니다(대법원 1999. 9. 3. 선고 98다34393 판결 등 참조). 그리고 ‘통상임금’이란 근로기준법 시행령 제6조에 따라 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급, 일급, 주급, 월급 금액 또는 도급 금액을 의미합니다.

2. 귀 사업장에서 질의하신 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기가 어려우나, 귀 질의상 ‘생활임금 보전수당’은 근로계약에 따라 사용자에게 지급의무가 부과되어 있고 계속적·정기적으로 지급되고 있으므로 근로의 대가인 임금에 해당한다고 할 것이며, 또한 임금이 ‘생활임금 고시액’에 미달하는 모든 근로자에게 추가적인 조건 없이 고정적·정기적으로 ‘생활임금 보전수당’이 지급된다면 통상임금에도 해당할 것으로 사료되오니 업무에 참고하시기 바랍니다.¹⁾ (同旨 고용노동부 행정해석 2020. 11. 2. 근로기준정책과-4343)

* 최근 2024. 12. 19. 선고된 대법원 전원합의체 판결(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등)은 2013년 대법원 판례의 고정성 요건을 폐기하면서 통상임금이라 함은 “소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금”을 의미하며, 근로자가 ① 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 ② 정기적, ③ 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다는 새로운 법리를 정립하였습니다. 이에 어떠한 수당이 통상임금인지 여부를 판단할 때 더 이상 "고정성"은 고려하지 않게 되었고, 고정성과 무관하게 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급되면 모두 통상임금에 산입되어 통상임금의 범위가 크게 넓어졌음에 유의가 필요합니다. (단, 해당 대법원 판결은 2024. 12. 19. 이후 제공된 근로에 대해서만 적용되고, 소급되지는 않습니다)

** 2024. 12. 19. 이후 고정성 요건이 폐기됨에 따라 단순히 <지급일 기준 재직할 것> 혹은 <월의 특정 일수 이상을 근무할 것>의 조건을 부가하는 것 만으로 통상임금성을 부정할 수 없에 유의가 필요합니다¹⁾.

*** 구체적인 내용은 HRDB 게시글(링크)을 참고해주시기 바랍니다.

1) 다만 사용자와 근로자는 임금 구조와 체계, 개별 임금 항목의 유형과 내용, 임금 총액 등을 자유롭게 정할 수 있고, 임금에 관한 조건도 자유롭게 부가할 수 있으므로, 그 조건은 강행규정에 위반되거나 탈법행위에 해당하는 등 별도의 무효 사유가 존재하지 않는 한 효력을 가집니다. 즉, 재직자 기준 조건이나 만근자 조건 자체는 유효하나, 통상임금성에 영향을 미치지 못하는 것 뿐입니다(대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결).