Q.
❏ 모회사와 계열회사 간 근로자의 직무, 임금수준, 근로시간, 산업안전 등을 포괄적으로 포함하고 근로자 전출에 대한 대가를 모회사가 계열회사에 지불하기로 하는 내용으로 협정서를 체결하고, 계열회사는 특정 근로자에게 경영상 필요한 경우 인사발령에 의해 모회사에 전출시킬 수 있다는 내용으로 전출 근무기간, 모회사에서 수행할 직무를 명기한 포괄적 동의서를 작성한 다음 인사발령을 통해 계열회사 근로자를 모회사에서 근로하게 할 때 법적 문제가 발생하는지?
A.
귀 사업장에서 질의하신 사안과 관련하여 현행 근로기준법에서는 특별히 그에 대하여 명시하고 있는 바는 없으나, 근로계약을 체결한 사용자와의 근로관계를 계속 유지하면서 일정 기간 다른 사용자의 업무에 종사토록 하는 통상 ‘전출’의 경우1)에는 소속 사업장과 전출기업 간의 합의 외에도 전출 대상 근로자의 동의가 있어야 할 것이며, 그 동의시에는 전출기업이 특정되어 있어야 하고 또한 전출시 종사할 업무 등 기본적인 근로조건을 명시해야 할 것으로 사료되오니 업무에 참고하시기 바랍니다. (同旨 고용노동부 행정해석 2021. 7. 1. 근로기준정책과-1922 및 고용노동부 행정해석 2000. 5. 20. 근기 68208-1549)
1) 한편, 전출은 그 외관상 파견근로자 보호 등에 관한 법률에서 규정하는 '근로자파견'과 흡사하여 파견법의 적용을 받는지 여부가 문제될 수 있는데, 이에 대하여 판례는 그룹 내 계열사간에 추가적인 대가의 수수(授受) 없이 인건비만 정산하면서 사업상 필요에 의거하여 전출이 이루어지고 전출의 업무상 필요성이 다 할 경우 다시 원소속 기업으로 복귀가 예정되어 있다면 이는 처음부터 파견을 목적으로 근로자를 고용하였다거나 또는 근로자파견을 업(業)으로 한 것으로 보기는 어려우므로 파견법상 근로자파견과는 별개의 기업간 전출로 보아야 한다고 판시하였습니다(대법원 2022. 7. 14. 선고 2019다299393 판결 참조 ☞ 다만, 이와 반대로 외관이나 형식은 기업간 전출이라 하더라도 실질에 있어서 파견을 주된 목적으로 근로자를 고용하고 특별한 사업상 필요성이 없음에도 계속적·상시적으로 근로자를 파견하면서 인건비 외 관리비 등 추가적인 수수료나 대가를 수수할 경우에는 근로자파견으로 간주되어 파견법상 각종 규정이 적용될 수도 있으므로 각별히 유의하시기 바랍니다).
