Q.
당사업장에 근무하는 월급제 근로자 중 일부가 소송을 통해 일부 임금 항목(정기 상여금 및 보전수당)이 통상임금에 산입된다는 판결을 받았는 바(당사의 상고 포기로 확정됨), 해당 근로자들은 증가된 통상임금을 기준으로 연장·야간·휴일근로수당 및 주휴수당까지 재산정해서 그 차액을 지급해달라고 청구하고 있습니다(2차적으로는 법정 수당의 차액 발생에 따라 퇴직금 재정산도 함께 요구하고 있음). 이러한 근로자들의 주장이 과연 타당한지 질의를 드립니다.
A.
1. '통상임금'이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말하므로(근로기준법 시행령 제6조 제1항 참조) 특정 임금 항목이 통상임금에 해당하기 위하여는 소정근로에 대한 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되어야 하며, 여기서 고정적으로 지급된다고 하기 위해서는 추가적인 조건의 달성 여부와 무관하게 근로계약상 약정된 소정근로의 제공만으로 당연히 그 지급이 보장되는, 즉 사전에 그 지급이 확정되어 있는 경우여야 합니다. 따라서 소정근로의 제공과 관계없이, 또는 추가적으로 특정한 날(지급일 등)에 재직 중인 경우에 한해서만 지급한다거나 일정 일수 이상 출근하여야만 지급한다는 조건이 부가된 임금의 경우에는 원칙적으로 고정성이 부정되어 통상임금에서 제외되는 것이 원칙입니다. 다만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와 상관없이 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금인지 여부를 판단할 때에는, 그에 관한 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등 규정의 내용, 사업장 내 임금 지급 실태나 관행, 노사의 인식 등을 종합적으로 고려해서 구체적·개별적으로 판단해야 한다는 것이 대법원 판례의 일관된 입장입니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결; 대법원 2020. 4. 29. 선고 2018다303417 판결 등 참조).
2. 그리고 근로기준법상 연장·야간·휴일근로수당과 연차휴가 미사용수당의 경우에는 통상임금을 기준으로 산정하여야 함이 원칙이므로 만일 통상임금이 증가한다면 필연적으로 연장·야간·휴일근로수당과 연차휴가 미사용수당에 대한 차액도 재정산할 의무가 발생하게 됩니다(퇴직금의 경우에는 평균임금으로 산정하지만 만일 통상임금 증가에 따라 법정 제수당에 차액이 발생할 경우 그에 따라 평균임금도 재정산하여야 할 것이므로 2차적으로는 퇴직금까지 재정산할 의무가 발생하게 됩니다).1) 다만, 월급 통상임금을 시간급 통상임금으로 환산함에 있어서는 월급 금액으로 정한 임금을 月의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 ☞ (40시간 + 8시간) × 365/7 × 1/12 ≒ 209시간)로 나누는 방식으로 산정하여야 하므로(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호 참조) 근로자에게 지급되는 월급(월 통상임금)에는 근로기준법 제55조 제1항에서 규정하는 유급주휴일에 대한 임금도 당연히 포함되어 있다고 보아야 할 것입니다(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결 등 참조). 따라서 월급제 근로자에 대하여는 근로계약이나 취업규칙 또는 단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 통상임금이 증가한다고 하여 주휴수당의 차액까지 청구할 수는 없다고 사료됩니다. (同旨 대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899·206905·206912(병합) 판결)
3. 이와 같은 관점에서 볼 때 귀 사업장에서 질의하신 사안의 경우에도 비록 정기 상여금과 보전수당이 각 정기성과 일률성 및 고정성을 갖추어 통상임금으로 인정되는 결과 연장·야간·휴일근로수당 및 연차휴가 미사용수당의 재산정 차액 및 그에 따른 퇴직금 차액은 재정산하여 지급하여야 함이 타당하다고 할 것이나, 근로계약 및 취업규칙 또는 단체협약 등에서 달리 정하고 있지 않는 한 주휴수당까지 재산정하여 지급할 의무는 없다고 사료되오니 업무에 참고하시기 바랍니다2) ☞ 즉, 위에서 살펴본 바와 같이 월급제 근로자의 경우 유급주휴일에 지급되는 주휴수당은 당초부터 그 월급 속에 포함되어 있기 때문에 정기 상여금과 보전수당이 월 통상임금에 해당한다면 그것은 주휴일 유급분까지 포함하고 있다고 보아야 할 것이므로(따라서 통상임금인 정기 상여금과 보전수당을 시간급으로 환산할 때에도 당연히 주휴일 유급시간을 포함한 209시간으로 나누어야 함) 따로 주휴수당을 재산정해야 할 필요는 없다고 할 것입니다(반대로 연장·야간·휴일근로수당과 연차휴가 미사용수당의 경우에는 처음부터 월급과는 별개로 산정되는 법정 수당이고 月의 통상임금 산정 기준시간에도 포함되어 있지 않으므로 통상임금이 증가하면 별도로 재산정하여 그 차액을 지급해야 할 것입니다).
* 최근 2024. 12. 19. 선고된 대법원 전원합의체 판결(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등)은 2013년 대법원 판례의 고정성 요건을 폐기하면서 통상임금이라 함은 “소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금”을 의미하며, 근로자가 ① 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 ② 정기적, ③ 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다는 새로운 법리를 정립하였습니다. 이에 어떠한 수당이 통상임금인지 여부를 판단할 때 더 이상 "고정성"은 고려하지 않게 되었고, 고정성과 무관하게 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급되면 모두 통상임금에 산입되어 통상임금의 범위가 크게 넓어졌음에 유의가 필요합니다. (단, 해당 대법원 판결은 2024. 12. 19. 이후 제공된 근로에 대해서만 적용되고, 소급되지는 않습니다)
** 2024. 12. 19. 이후 고정성 요건이 폐기됨에 따라 단순히 <지급일 기준 재직할 것> 혹은 <월의 특정 일수 이상을 근무할 것>의 조건을 부가하는 것 만으로 통상임금성을 부정할 수 없에 유의가 필요합니다3).
*** 구체적인 내용은 HRDB 게시글(링크)을 참고해주시기 바랍니다.
1) 단, 각 법정 수당의 소멸시효는 3년(근로기준법 제49조 참조)이고 공소시효는 5년(형사소송법 제249조 제1항 제5호 참조)이므로 참고하시기 바랍니다 ☞ 이 경우 연차휴가 미사용수당의 소멸시효는 휴가사용권이 소멸한 때(즉, 1년간 계속근로한 후 발생한 연차휴가를 그 다음 한 해 동안 사용하지 않아 휴가사용권이 소멸하고 미사용수당 청구권이 발생한 때)로부터 3년이라는 것이 대법원 및 고용노동부의 입장인 점도 함께 참고하시기 바랍니다(대법원 1995. 6. 30. 선고 94다54559 판결; 고용노동부 행정해석 1987. 4. 28. 근기 01254-6801 등 참조).
2) 반면, 월급제와 달리 시급제나 일급제 근로자의 경우에는 그 기본 시급 또는 기본 일급 외 매월 또는 1개월을 초과하는 일정 기간마다 지급받는 고정수당 중에는 근로계약이나 단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 유급주휴일에 지급되는 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않습니다. 따라서 시급제 또는 일급제 근로자로서는 근로기준법상 통상임금에 속하는 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 고정수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구할 수 있으며, 이를 두고 주휴수당의 중복 청구라고 할 수 없다는 것이 판례의 입장입니다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결; 대법원 2014.8.20. 선고 2014다6275 판결; 대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다39538·39545 판결 참조). 다만, 시급제 또는 일급제 근로자에게 매월 지급되는 고정수당에 있어서도 주휴일 유급으로 처리되는 시간에 대응하는 부분은 포함되어 있으므로 매월 또는 1개월을 초과하는 일정한 기간마다 지급되는 고정수당액을 月의 소정근로시간과 주휴일 유급으로 처리되는 시간을 합한 총 근로시간 수(즉, 위 본문에서 예시로 든 209시간)로 나눈 금액을 기본 시급 또는 기본 일급의 시간급 금액에 더하는 방식으로 시급제 또는 일급제 근로자의 총 시간급 통상임금을 산정하는 것은 무방하다고 할 것입니다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 및 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조).
3) 다만 사용자와 근로자는 임금 구조와 체계, 개별 임금 항목의 유형과 내용, 임금 총액 등을 자유롭게 정할 수 있고, 임금에 관한 조건도 자유롭게 부가할 수 있으므로, 그 조건은 강행규정에 위반되거나 탈법행위에 해당하는 등 별도의 무효 사유가 존재하지 않는 한 효력을 가집니다. 즉, 재직자 기준 조건이나 만근자 조건 자체는 유효하나, 통상임금성에 영향을 미치지 못하는 것 뿐입니다(대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결).
