1. 사용자가 부당해고된 근로자를 복직시키는 경우 원칙적으로는 원직에 복귀시켜야 할 것이나 해고 이후 복직 시까지 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상의 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직 근로자에게 그에 합당한 일을 시킨다면 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 정당하게 복직시킨 것으로 볼 수 있다는 것이 판례의 기본 입장입니다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결 등 참조).
2. 그리고 사용자가 부당해고한 근로자를 복직시키면서 일시적인 대기발령을 하는 경우에도 그 대기발령이 아무런 보직을 부여하지 않는 인사명령으로서 원직복직에 해당하지 않는다는 이유만으로 위법하다고 볼 것은 아니고 그 대기발령이 위에서 살펴 본 바와 같이 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 근로자에게 원직복직에 해당하는 합당한 업무를 부여하기 위한 임시적인 조치로서 필요성과 상당성이 인정되는 경우에는 근로자의 생활상의 불이익과 비교·교량하고 근로자 측과의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 대기발령의 정당성을 인정할 수 있다고 할 것입니다(대법원 2023. 7. 13. 선고 2020다253744 판결 등 취지 참조).
3. 귀 사에서 질의하신 내용을 토대로 살펴보면, 우선 해당 근로자가 해고될 당시 귀 사업장에서 담당하였던 히트닥터 설치공정 자체는 복직 대기발령 무렵에도 존재하고 있었으나 그 사이에 생산차종이 변경되었고 히트닥터 설치공정에는 이미 다른 근로자들이 배치되어 있었고 해당 근로자는 해고 시점부터 7년 이상 경과한 후 복직하는 것이었으므로 귀 사로서는 그 사이에 이루어진 작업방식의 변화와 해당 근로자의 업무수행능력 및 각 공정의 배치수요를 살펴 근로자에게 합당한 보직을 부여할 필요가 있었다고 보입니다. 또한 복직 대기발령은 오랫동안 해고된 상태로 있던 근로자를 다시 복직시켜서 현실적으로 업무에 투입하는 절차를 진행하고 직무교육 등을 통해 귀 사업장의 질서에 맞게 받아들이며, 그 과정에서 해당 근로자에게 합당한 보직을 부여하기 위한 임시적 조치로서 그 필요성과 상당성이 인정되고 이로 인하여 근로자가 받게 되는 생활상 불이익이 있다거나 그 불이익이 크다고 볼 수도 없을 뿐만 아니라 근로자측과의 성실한 협의절차도 거쳤다고 판단됩니다.
4. 따라서 귀 사업장에서 행한 복직 대기발령은 정당한 인사발령으로 사료되고 만일 근로자가 그에 불응하여 출근을 하지 않을 경우에는 무단결근으로 보아 징계절차를 밟는 것도 가능하다고 사료되오니 업무에 참고하시기 바랍니다.1) (同旨 대법원 2024. 1. 4. 선고 2021다169 판결 및 대법원 2024. 1. 4. 선고 2019두34807 판결)
1) 다만, 사용자의 근로자에 대한 징계권 행사의 본질이 기본적으로 기업질서의 정립과 유지에 있다는 점을 고려할 때 근로자에 대한 징계가 정당하기 위해서는 먼저, 객관적인 징계사유가 존재하여야 하고 다음으로 취업규칙이나 단체협약 등에서 정하고 있는 징계절차를 준수하여야 하며, 나아가 징계사유와 징계처분간의 양정이 적정하여야 합니다. 여기서 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있는지는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정되어야 하고 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 단체협약 등에서 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다는 것이 대법원 판례의 일관된 입장입니다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 및 대법원 2016. 1. 28. 선고 2014두12765 판결 등 참조). 그리고 취업규칙은 노사간의 집단적인 법률관계를 규율하는 법규범으로서의 성격을 가지고 있으며, 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지·향상시키기 위한 목적으로 체결하는 노사간의 집단 협약이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언들의 객관적 의미를 무시하는 사실인정이나 해석은 신중하고 엄격하여야 한다는 것이 또한 대법원 판례의 일관된 입장이므로(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다102452 판결 및 대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결 등 참조) 함께 업무에 참고하시기 바랍니다.
