Q.
당사는 시설관리 업무를 수행하는 사업장으로서 당직근무는 비상 대기하는 형태로 주간근무 보다 업무강도가 현격히 낮아 일정한 당직비를 지급하고 있음에도 이를 근로시간으로 인정하여 연장근로수당 등을 지급해야 하는지 여부
A.
1. 일반적으로 일·숙직이라 함은 본래 담당 업무와는 별도로 정기적인 순찰, 전화나 문서의 수수, 기타 비상사태 발생 등에 대비하여 시설 내에서 대기하고 있는 것으로 그 자체의 노동 밀도가 낮고 감시·단속적 노동인 경우가 대부분이어서 정상적인 업무 수행으로 취급되지 않는 경우가 많습니다. 이에 따라 당직근무는 원래 계약에 부수되는 의무로 간주하여 별도의 근로계약을 필요로 하지도 않고 정상근무에 준하는 임금 및 기타 연장·야간·휴일근로수당 등을 지급할 필요도 없습니다(다만, 관례적으로 실비변상적인 금품이 지급되고 있다는 등의 특징이 있음). 그러나 이러한 감시·단속적인 일·숙직의 경우에도 그 업무의 내용이 본래의 업무가 연장된 경우는 물론이고 그 내용과 질이 통상의 근로와 마찬가지로 평가되는 경우에는 그러한 초과근무에 대하여는 근로기준법에 따라 정상적으로 야간·연장·휴일근로 수당 등을 지급하여야 할 것입니다(대법원 1995. 1. 20. 선고 93다46254 판결; 대법원 2019. 10. 17. 선고 2015다213568 판결 등 참조).
2. 한편, 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말합니다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라도 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 할 것입니다. 이 때 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니라 근로계약의 내용과 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 합니다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결; 대법원 2019. 10. 17. 선고 2014두3020·3037 판결 등 참조).
3. 따라서 귀 사업장에서 질의하신 사안의 경우에도 시설관리 업무를 수행하는 근로자의 당직근무가 전화수수 및 비상대기 등의 경미한 업무를 수행하는 것이라면 통상근로와 구별되는 일·숙직 근무로 볼 수도 있을 것이나, 이는 근로자의 평소 정상적인 업무가 연장된 경우인지 및 그 내용과 질이 통상근로와 같이 평가될 수 있는지에 대하여 구체적인 업무내용과 근무실태 등에 대한 사실관계를 종합적으로 검토하여 판단해야 할 것으로 사료됩니다. (同旨 고용노동부 행정해석 2014. 5. 28. 근로개선정책과-3090)
