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Tip 98 (대상적격)

☞ 인사노무 Tip 98 (대상적격)

대상적격 일반론

1. 대상적격의 의의 및 판단기준

대상적격은 구제신청의 내용이 노동위원회의 구제명령 대상이 되는지 여부를 판단하는 문제임. 노동위원회의 구제절차는 신속･간이한 권리구제를 도모하기 위하여 특별히 마련된 절차로서 그 구제대상이 법으로 정해져 있고, 이에 해당하지 않는 경우 대상적격이 없으므로 노동위원회의 구제대상이 될 수 없음. 대상적격이 인정되는지 여부는 개별법에서 구제대상으로 인정되어 있는지 여부에 따라 판단하여야 함.

근로기준법 제23조 제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 ‘부당해고 등’이라 한다)을 하지 못한다.”라고 규정하고 있고, 동법 제28조 제1항은 “사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.”라고 규정하여 부당해고 등에 대한 구제의 대상적격을 인정하고 있음

근로기준법 제19조는 제1항에서 “제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.”라고 규정하고 있고, 제2항에서 “제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며(이하 생략)”라고 규정하여 근로조건 위반을 이유로 한 손해배상청구의 대상적격을 인정하고 있음. 또한 ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣ 제9조는 차별적 처우를 구제대상으로 삼고 있고, ｢노동조합 및 노동관계 조정법｣ 제82조 제1항은 부당노동행위를 구제대상으로 삼고 있음. 대상적격이 인정되는지 판단하기 위해서는 우선 심판대상이 무엇인지 특정해야 하고, 심판대상은 신청인의 ‘구제신청의 내용’을 기준으로 특정되는바, 판례는 이를 폭넓게 해석하여 결과적으로 대상적격을 인정할 여지를 넓히고 있음.

	【대법원 1999. 5. 11. 선고 98두9233 판결】

노동위원회규칙에 의하면 사용자로부터 부당노동행위로 인하여 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합, 그리고 사용자로부터 정당한 이유 없이 해고･휴직･정직･전직･감봉 기타 징벌을 당한 근로자가 지방노동위원회에 그 구제를 신청하기 위하여 제출하는 구제신청서에는 ‘부당노동행위 또는 정당한 이유가 없는 해고 등을 구성하는 구체적인 사실’과 ‘청구할 구제의 내용’ 등을 기재하도록 되어 있으나, ‘청구할 구제의 내용’은 민사소송의 청구취지처럼 엄격하게 해석할 것은 아니고 신청의 전취지로 보아 어떠한 구제를 구하고 있는지를 알 수 있을 정도면 되는 것으로서, 노동위원회는 재량에 의하여 신청하고 있는 구체적 사실에 대응하여 적절･타당하다고 인정하는 구제를 명할 수 있는 것이므로, 구제신청서에 구제의 내용이 구체적으로 특정되어 있지 않다고 하더라도 해당 법규에 정하여진 부당노동행위 또는 정당한 이유가 없는 해고･휴직･정직･전직･감봉 기타 징벌 등을 구성하는 구체적인 사실을 주장하고 있다면 그에 대한 구제도 신청하고 있는 것으로 보아야 한다.

실무적으로는 근로기준법 제23조 제1항에 열거되지 않은 인사처분(예를 들어, 근속승진 누락, 호봉승급보류 등)을 ‘그 밖의 징벌’로 보아 노동위원회 심판대상으로 삼을 것인지 여부가 문제되는 경우가 발생함. 법원은 ‘그 밖의 징벌’에 대해 사용자가 당해 근로자에게 제재로서 가하는 불이익한 처분만을 의미하고, 근로계약 관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의미하는 것은 아니라고 판시한 바 있으며, 이러한 기준에 따라 승무정지, 신차배차거부 등은 물론 근속승진 누락 등의 일부 인사조치에 대해서까지 노동위원회의 심판대상으로 인정한 바 있음

	【서울고등법원 2009. 10. 27. 선고 2009누8382 판결】

(나) 살피건대, 이처럼 근로기준법이 제정될 당시부터 ‘정당한 이유 없는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의(기타) 징벌’을 노동위원회에 대한 구제신청대상으로 규정하고 있어 그 규정내용이 변경되지 아니한 점과 당초 이러한 사용자의 부당해고 등에 대하여는 처벌규정을 두고 있어서 죄형법정주의의 원칙상 그 해석을 엄격히 해왔는데 조문내용 자체는 아무런 변경이 없고 단지 처벌규정만이 삭제되었다고 하여 그 해석을 달리해야 할 필요성이 있다고 보이지 않는 점과 원칙적으로 사적자치가 지배하는 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에서 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 그 구제신청의 대상으로 삼는 것은 행정의 과도한 관여가 될 수 있다는 점 등에 비추어 보면, 근로기준법이 구제신청의 대상으로 삼고 있는 부당해고 등은 열거적, 한정적 규정으로서 엄격하게 해석함이 상당하다. 이 사건에 대하여 보면, 이 사건 호봉승급 보류가 해고, 휴직, 정직, 전직이나 감봉에 해당하지 아니함은 그 문언의 해석상 명백하므로, ‘그 밖의 징벌’에 해당하는지 여부가 문제되는바, 여기서 ‘그 밖의 징벌’이라 함은 그 문언 자체의 뜻과 앞서 본 해석원칙에 비추어 보면, 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉을 제외한 처분으로서 사용자가 당해 근로자에게 제재로서 가하는 불이익한 처분만을 의미하고, 근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의미하는 것은 아니라 할 것이다.

한편, 하급심 법원은 노동위원회에 대한 부당해고 등 구제신청의 대상은 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌인바, 전직이라 함은 근로자의 일정한 행위에 대한 징계로서 그 근로자의 직무내용이나 근무장소를 변경하는 사용자의 인사명령을 의미하고, 그 밖의 징벌이라 함은 근로자의 일정한 행위를 이유로 근로자에게 경제적, 정신적 또는 생활상 불이익을 가하는 것을 의미한다고 판시한 바 있음

	【서울고등법원 2015. 9. 16. 선고 2015누33365 판결】

따라서 노동위원회에 대한 부당해고 등 구제신청의 대상은 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌인바, 전직(轉職)이라 함은 근로자의 일정한 행위에 대한 징계로서 그 근로자의 직무 내용이나 근무 장소를 변경하는 사용자의 인사명령을 의미하고, ‘그 밖의 징벌(懲罰)’이라고 함은 근로자의 일정한 행위를 이유로 그 근로자에게 경제적, 정신적 또는 생활상 불이익을 가하는 것을 의미한다.

2. 대상적격이 없는 경우의 처리 절차

노동위원회 단계에서는 ｢노동위원회규칙｣ 제60조 제1항 제4호에 따라 구제신청을 각하하여야 함. 그러나 구제명령의 대상이 아닌 것에 대해 구제신청을 하였다고 하더라도 이는 지방노동위원회 또는 중앙노동위원회에서 구제신청을 각하할 사유가 되는 것일 뿐 이로 인해 중앙노동위원회의 재심판정에 대한 취소청구가 부적법하게 되는 것은 아니고, 중앙노동위원회 재심판정이 대상적격이 없어 각하했어야 할 구제신청을 기각하였다고 하더라도 구제신청을 거부하였다는 점에서 마찬가지이므로 이로 인해 재심판정이 취소되어야 한다고 볼 수 없음

	【서울고등법원 2015. 5. 14. 선고 2014누70473 판결】

따라서 이 사건 인사명령은 원고에 대한 당연퇴직처리 및 휴직처리를 해소하여 복직 및 출근을 명하는 것일 뿐 원고에게 어떠한 불이익을 가하는 것이 아니므로 부당해고 등 구제신청의 대상인 그 밖의 징벌에 해당하지 않는다(원고에 대한 응급계장 보직해임의 효과는 이 사건 인사명령이 아니라 이 사건 병원장이 2011. 3. 2. 원고에 대하여 한 보직해임에 의해 발생한 것이므로. 원고가 위 보직해임을 다투기 위해서는 근로기준법 제28조 제2항에 따라 위 보직해임이 있었던 날부터 3개월 이내에 위 보직해임에 대한 구제신청을 하였어야 할 것이다). 이 사건 인사명령은 부당해고 등 구제신청의 대상에 해당하지 않으므로, 중노위는 노동위원회규칙 제94조 제1항, 제60조 제1항 제4호에 따라 이 사건 기각결정을 취소하고 원고의 구제신청을 각하하였어야 할 것인데 원고의 재심신청을 기각함으로써 이 사건 기각결정을 그대로 유지한 잘못이 있으나, 원고의 구제신청을 거부하였다는 결과에 있어서는 정당하므로, 결국 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없다[노동위원회가 부당해고 등 구제신청을 각하하였거나 기각하였거나 신청인의 부당해고 등 구제신청에 대한 거부처분을 하였다는 점에서는 마찬가지이므로(근로기준법 제30조 제1항 참조), 각하할 것을 기각하였다고 해서 중노위의 재심판정이 취소되어야 한다고 볼 수는 없다].