☞ 인사노무 Tip 86 (직권면직(통상해고))_1
1. 개관
사용자는 취업규칙 등에 징계해고와 구분하여 직권면직･당연퇴직의 규정을 두고 이를 근거로 근로관계를 일방적으로 종료하는 경우가 있는데 이때 직권면직･당연퇴직의 정당성을 둘러싼 법적 다툼이 발생함
특히 직권면직에 대하여 일반의 징계해고와 달리 아무런 절차 규정이 없는 경우에는 직권면직사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있는 경우를 제외하고는 직권면직처분을 할 때 일반의 징계절차를 거칠 필요가 없다는 것이 판례의 일관된 견해여서, 직권면직처분으로 손쉽게 근로관계를 종료하고자 하는 경우도 있어 직권면직의 정당성에 관한 판례의 법리를 숙지할 필요가 있음
2. 직권면직의 의의 및 성질
2.1 직권면직의 의의와 구별 개념
가. 의의
직권면직은 단체협약･취업규칙 등에 정한 일정한 사유(유죄판결의 선고, 근로자의 파산, 무단결근, 피성년후견의 개시, 노동능력의 상실 등) 발생 시 사용자가 근로자의 동의 없이 일방적으로 근로관계를 해지하는 것을 의미함
직권면직은 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 해지하는 것이라는 점에서 해고에 해당함
실무상 직권면직은 i) 징계의 한 종류로 규정된 경우, ii) 징계사유와 별도로 규정된 경우, iii) 징계의 한 종류로 규정하면서도 별도의 규정을 따로 두는 경우 등 다양한 형태로 규정 되고 있고, 각각의 법률적 취급에 다소 차이가 있음
나. 구별 개념
취업규칙 등에서 규정하는 바에 따라 달라지지만, 당연퇴직 사유에 근로자의 사망, 정년도래, 근로계약기간 만료 등 근로관계의 자동소멸 사유까지 포함되는 경우 직권면직과 차이가 있음
실무상 당연퇴직 사유가 해고사유에 해당(유죄판결 선고, 휴직기간 경과 후 복직원 미제출, 자격･면허 취소 등)하는 경우는 직권면직에도 해당하는 경우가 있으므로 특별히 용어를 구별하지 않고 사용하고 있는데, 직권면직, 면직, 당연면직, 자동면직, 당연퇴직, 퇴직, 자동퇴직 등 다양한 명칭이 혼용되고 있음
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【대법원 2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결】
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사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것인데, 사용자가 주차관리 및 경비요원을 필요한 곳에 파견하는 것을 주요 사업으로 하는 회사로서 그 근로자와 사이에, 근로자가 근무하는 건물주 등과 사용자 간의 관리용역계약이 해지될 때에 그 근로자와 사용자 사이의 근로계약도 해지된 것으로 본다고 약정하였다고 하여 그와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수 없다.
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2.2 직권면직의 법적 성질: 해고
근로계약관계의 종료 형태는 일반적으로 다음과 같이 분류할 수 있음
<그림> 근로계약관계의 종료 형태
단체협약이나 취업규칙 등에 따른 직권면직처분은 사용자의 일방적 의사에 의한 근로계약관계의 종료라는 점에서 성질상 근로기준법 제23조 소정의 제한을 받는 해고에 해당함
직권면직은 일반적으로 근로자의 적성이나 능력을 사유(일신상 사유)로 한다는 점에서 통상해고로 볼 수 있으나 실질적으로 징계해고의 일종으로 해석되기도 하고, 경영상 해고에 해당하는 경우도 있음
예를 들어, 인사규정상의 직권면직사유가 ‘직제와 정원의 개폐 또는 예산의 감소 등에 의하여 폐직 또는 감원되었을 때’로 규정되어 있는 경우 경영상 해고로 해석될 수 있음
당연퇴직의 경우 기타 일정한 사실의 발생으로 인한 근로계약관계의 당연종료의 경우로 분류되는 경우도 있을 수 있음
3. 직권면직의 제한
3.1 ‘정당한 이유’ 필요
직권면직은 해고에 해당하므로 근로기준법 제23조 제1항에 따라 ‘정당한 이유’가 있어야 함
다만, 이 부분 판단에 대한 판결문상의 표현은 일치되어 있지 않아 판례별로 “근로기준법상 소정의 정당한 이유가 있는지 여부”, “인사규정이 인사권 설정과 관련하여 사용자에게 부여된 합리적인 재량권의 범위를 일탈･남용하여 위법한지 여부”, “이 사건 인사규정이 적법유효한지 여부” 등으로 표현하고 있음
‘정당한 이유’란 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 뜻하므로 당해 직권면직사유가 근로계약관계를 유지시킬 수 없는 사유인지, 직권면직규정을 대상 근로자에게 적용하여 면직시키는 것이 사회통념상 타당한지 여부를 판단하여야 함
한편 취업규칙, 인사규정 등에 규정된 당연퇴직사유에 의한 퇴직처리가 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당한다고 하더라도 그 정당성의 판단에 있어서는 이와 같은 당연퇴직사유를 정한 것이 사회통념상 상당성을 인정하기 어렵다는 등의 특별한 사정이 없는 한 위 규정들의 취지는 존중되어야 하는 것이므로, 당연퇴직처분에 정당한 이유가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 먼저 ‘당연퇴직규정’이 사회통념상 상당성이 있는지 여부에 대한 판단이 이루어질 필요가 있음
3.2 서면통지 필요
근로기준법 제27조의 해고의 서면통지 규정이 적용되므로 근로관계를 종료시킨다는 사용자의 ① 서면에 의한 의사표시가 ② 근로자에게 도달하여야 효력이 발생함
반면에 사망, 정년, 기간만료 등 자동소멸사유를 이유로 한 당연퇴직은 사유 발생만으로 근로관계 당연소멸의 효과가 발생하므로 퇴직사유･시기를 알려주는 퇴직처리는 ‘관념의 통지’에 불과하고, 따라서 별도의 서면통지가 필요하지 않음
3.3 시기상 제한
해고의 일종이므로 시기상 해고 제한 규정인 근로기준법 제23조 제2항에 따라 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 면직할 수 없고, 산전(産前)･산후(産後)의 여성이 근로기준법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 면직할 수 없음(단, 근로기준법에 따라 일시보상을 하였거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우 제외)
3.4 경영상 해고의 요건 구비: 경영상 해고에 해당하는 경우
직권면직이 실질적으로 경영상 해고에 해당하는 경우에는 근로기준법 제24조의 경영상 해고의 요건을 구비해야 함
3.5 인사규정상의 징계절차 준수 필요 여부: 원칙적 불요
단체협약 등에 직권면직에 필요한 절차규정이 따로 규정되어 있다면 당연히 그에 따라야 할 것이나, 취업규칙, 단체협약 등에 징계사유와 별도로 면직사유가 규정되어 있고 면직절차에 대해 아무런 규정이 없는 경우에는 징계절차를 별도로 거칠 필요 없고, 이는 직권면직사유가 실질적으로는 근로자의 행위를 사유로 한 징계에 해당하는 경우라 할지라도 달리 볼 것은 아님
또한 징계시효 규정이나 포상감경 규정이 징계에 대해서만 규정되어 있는 경우 직권면직에는 적용되지 않음
그러나 직권면직사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있거나 직권면직사유가 별도로 규정되어 있지 않고 징계의 한 종류로 되어 있는 경우에는 당연히 징계절차가 적용됨
4. 직권면직 또는 당연퇴직 규정의 해석
직권면직의 실체적 정당성 유무를 판단하기 위해서는 먼저 취업규칙 등에서 정한 직권면직 또는 당연퇴직사유의 의미를 해석해야 하고, 이때 당연퇴직사유로 정한 것이 근로관계를 더 이상 유지･존속시킬 수 없는 사유로 정할 만한 합리적인 근거가 있는지도 함께 고려해야 함
나아가 해당 규정만을 가지고 해석해서는 안 되고, 그 규정 취지 뿐 아니라 해당 사업장의 성격 및 특성, 임용결격 사유, 당연퇴직사유의 내용 및 취업규칙 등에서 정한 당연퇴직 이외의 해고사유 등 근로관계 종료사유를 모두 살펴봐야 함
법원은 근로자가 현실적으로 근로제공이 불가능한 신체의 구속 상태가 해소되지 아니하는 유죄 판결로 해석해야 한다고 판단하기도 하고, 금고 이상의 형의 확정이 실형을 선고받은 경우만을 의미한다고 볼 수 없다고 보기도 함
5. 직권면직규정과 징계규정의 관계(직권면직에의 징계절차 적용 여부)
5.1 직권면직사유와 징계사유가 각각 규정되어 있고 양자가 실질적으로 구별되는 경우
이 경우 인사규정상의 징계절차를 따를 필요는 없으나, 직권면직에 고유한 절차가 있는 경우에는 이를 준수하여야 함
취업규칙에서 징계규정과는 별도로 면직을 규정하고 있고 각각 별개의 사유임이 분명한 경우, 징계규정과는 관계없이 취업규칙에 따라 면직처분을 할 수 있음
면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 않고 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 면직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고, 면직처분을 함에 있어 징계규정이 정한 징계기준에 구속받지 않음
‘일정 기간의 무단결근’에 있어서 법원은 취업규칙에서 징계사유로 ‘무단결근’(1일 내지 6일 및 7일 이상으로 구분되어 있음)을 규정하면서, 이와는 별도로 ‘월 7일 이상 무단결근’을 면직사유로 들고 있는 경우 무단결근에 관한 위 두 개의 사유는 복무질서를 해하는 정도를 달리하는 것으로서 별개의 사유에 해당하므로 사용자는 월 7일 이상 무단결근을 사유로 징계절차 없이 직권면직처분이 가능하고, 징계양정 기준에 구속받을 필요가 없다고 봄
또한 무단결근 5일 이상이 징계사유로 규정되어 있고, 무단결근 10일 이상이 직권면직사유로 규정되어 있는 경우 법원은 ‘① 별도의 규정을 둔 것은 무단결근 기간의 장단에 따라 처우를 달리하기 위한 것으로 보이고, ② 기간이 길지 않은 경우에는 여러 참작 사유를 고려하여 근로관계 단절 여부를 판단할 가능성이 있으므로 소명의 기회를 부여하는 등 절차적 보장 필요성이 큰 반면, 기간이 10일 이상인 경우에는 그러한 절차를 거치더라도 달리 판단할 가능성이 적으므로 양 사유가 실질적으로 구별된다’고 보았음
5.2 직권면직사유와 징계사유가 각각 규정되어 있으나 양자가 실질적으로 동일한 경우
이 경우 인사규정상의 징계절차를 따라야 함. 징계해고사유에 ‘형사상 유죄판결을 받은 자(벌금형 이하 제외)’가 규정되어 있고, 당연퇴직사유에 ‘금고 이상의 형이 확정되었을 때’가 규정된 경우 전자는 헌법상 무죄추정 원칙상 ‘형사상 유죄확정 판결을 받은 자’로 해석되고 벌금형 이하만 제외하고 있으므로 금고 이상 형의 확정은 물론 형사상 자격정지나 자격상실 형의 확정까지 포함되는 것으로 해석되는 한편 후자는 다른 당연퇴직사유에 공민권 정지 또는 박탈 등이 규정되어 있는 것으로 볼 때 반드시 금고 이상의 실형만을 의미하는 것은 아니고 집행유예 등도 포함되는 것으로 해석되는데 그렇다면 후자(당연퇴직사유)는 전자(징계해고사유)에 모두 포함되므로 결국 위 당연퇴직사유는 동일하게 징계해고사유로도 규정되어 있는 것으로 봄, 따라서 당연퇴직 시 징계절차를 거쳐야 함
5.3 직권면직사유가 별도로 규정되어 있지 않고 징계의 한 종류인 경우
별도의 직권면직사유가 규정되어 있지 않고 징계의 한 종류로 직권면직이 규정되어 있는 경우, 직권면직은 징계해고에 불과하므로 징계해고 정당성 판단방식을 그대로 적용하여 징계사유･양정･절차를 판단함
