☞ 인사노무 Tip 82 (징계 절차)_1
1. 개관
징계는 사용자의 일방적 의사로 이루어지는 근로자에 대한 불이익 처분으로서 단체협약, 취업규칙 등에 징계절차를 규정하는 예가 많음
예를 들어, 징계위원회 출석을 위한 사전통지, 소명기회 부여, 징계위원회 구성 시 근로자 측 위원 참여, 재심기회 부여, 노동조합의 해고 동의(협의) 조항 등을 들 수 있음
이와 같이 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계절차를 규정한 것은 징계권의 공정한 행사를 확보하고 징계제도의 합리적인 운영을 도모하기 위한 것으로서 중요한 의미를 갖고 있음
다만, 해고절차와 관련한 별도의 규정이 없더라도 해고사유와 해고시기의 서면 통지만큼은 강행규정(근로기준법 제27조)이므로 반드시 준수해야 함
2. 징계절차 규정의 법적 지위
2.1 징계절차 규정이 있는 경우
가. 징계절차 규정이 있는 경우 이를 위반한 징계는 원칙적으로 무효
단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 징계절차를 규정하고 있는 경우 이에 위반한 징계처분은 무효임
나. 징계절차 규정 상호 간에 다른 내용이 있는 경우
1) 단체협약과 취업규칙에 서로 다른 내용이 규정된 경우 단체협약에 정한 징계절차에 위반하는 취업규칙 해당 규정은 무효이며, 단체협약이 취업규칙에 비하여 불리하게 개정된 경우에도 단체협약의 개정 경위와 취지에 비추어 볼 때 개정된 단체협약에 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 할 것이므로, 개정된 후의 단체협약에 의하여 취업규칙의 해당 규정의 적용은 배제된다고 본 판례가 있음
2) 사용자와 노동조합이 취업규칙보다 근로자에게 유리한 방식으로 징계절차를 운영하기로 합의하고, 상당한 기간 그 합의에 따라 징계절차가 운영되어 왔고 근로자들도 이에 대하여 문제를 제기하지 않은 경우, 노사합의에 따른 징계절차 운영은 취업규칙의 징계절차를 따르지 않았더라도 유효함
3) 근로계약 내용이 취업규칙보다 불리하다면 근로기준법 제97조에 따라 취업규칙이 우선 적용됨
4) 취업규칙의 일부로 인정되는 규정(예를 들어, 인사규정)의 징계절차가 취업규칙에 규정된 징계절차와 다른 경우에는 후에 성립된 규정 또는 특별 규정을 우선 적용하여야 함
5) 법원은 ‘단위조합’의 자체 인사규정에서 소속 직원이 징계사유에 해당되는 때에 ‘협동조합중앙회’의 제재규정에 따라 징계한다는 규정이 있다고 하더라도 이는 징계절차, 징계종류 및 양정 등에 관하여 중앙회의 제재규정을 준용하도록 한 것에 불과하고 성격상 단위조합에게 적용하기 어려운 부분은 적용되지 않는다고 판단함
2.2 징계절차 규정이 없는 경우
징계절차 규정이 없는 경우에는 피징계자에 대한 사전통고, 변명 기회의 부여 등의 절차를 거치지 않고 징계를 하였더라도 그 징계를 무효라 할 수 없음
예를 들어, 같은 회사에 근무하는 정규직원에 대한 사규와는 달리 일용직원에 대한 사규에는 징계절차 규정이 없는 경우 정규직과 달리 일용직에게 변명의 기회를 부여하지 않았더라도 위법하지 않음
또한 인사명령이 근로자에 대한 제재적인 의미가 내포되어 있다고 하더라도 그 자체가 단체협약이나 취업규칙 등에 정한 징계절차를 요하는 징계로서 규정되지 아니한 이상 그러한 징계절차를 거치지 않았다고 하더라도 효력에 영향이 없음
다만, 해고절차와 관련한 별도의 규정이 없더라도 해고사유와 해고시기의 서면 통지만큼은 강행규정(근로기준법 제27조)이므로 반드시 준수해야 함
2.3 징계절차 규정이 임의규정인 경우
단체협약이나 취업규칙에서 ‘심의에 필요하다고 인정되는 관계자의 의견을 청취할 수 있다’는 규정만 있을 뿐 징계대상자에게 필요적으로 변명의 기회를 부여할 것을 규정하지는 않은 경우, 변명의 기회를 부여하지 않은 징계처분은 위법하지 않다는 판례가 있음
2.4 징계절차를 규정한 단체협약의 유효기간이 경과된 경우
징계절차를 규정한 단체협약의 유효기간이 경과하여 실효되었다고 하더라도 징계절차 남녀고용평등과 일･가정 양립 지원에 관한 법률 규정은 근로조건에 관한 부분으로 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 여전히 회사와 근로자에게 적용되므로, 새로운 단체협약 또는 취업규칙이 체결･작성되거나 개별적 동의를 얻기 전까지는 기존 단체협약의 징계절차가 적용됨
그런데 단체협약 실효 후 기존 단체협약과 다른 내용으로 징계절차에 관한 단체협약 또는 취업규칙이 개정되어 징계사유 발생 시(취업규칙 등의 위반행위 시)와 징계처분 시의 취업규칙 또는 단체협약 등이 서로 다른 경우, 어떠한 징계절차를 따라야 할지가 문제되며, 특히 징계사유 발생 시의 단체협약이 실효된 후 징계처분을 하는 시점에는 그보다 불리한 내용으로 단체협약 또는 취업규칙이 개정된 경우가 문제됨
판례는 징계사유 발생 시와 징계처분 시 존재하는 규정이 다를 경우 징계권(징계사유)의 유무에 관한 결정은 징계사유 발생 시의 舊 단체협약 또는 舊 취업규칙에 따라야 할 것이나 절차는 징계처분 시의 新 단체협약 또는 新 취업규칙에 따라야 한다는 입장임
2.5 통상해고, 당연퇴직처분에 대한 징계절차 규정 적용 여부
당연퇴직, 직권면직 등 통상해고는 징계해고와는 그 성질이 다르므로 별도의 절차규정이 없는 이상, 징계절차에 관한 규정이 바로 적용되지 않음
그러나 하나의 비위행위가 단체협약의 징계해고사유 및 통상해고사유 양쪽에 모두 해당하는 경우 사용자가 통상해고의 방법을 취할 수도 있는데 이 경우 절차적 보장의 취지가 회피되는 것을 방지하기 위하여 징계절차가 요구됨. 즉 징계해고사유로 통상해고를 하는 경우에는 징계절차를 생략할 수는 없으며, 당연퇴직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 경우에도 역시 징계절차를 생략할 수 없음
또한 당연퇴직사유에 해당한다고 하더라도 사용자가 징계대상자를 그 비위사실을 이유로 징계위원회에 회부한 경우에는 징계절차 규정을 준수해야 함
2.6 징계 관련 내부적인 보고절차에 관한 규정 위반
사용자의 징계와 관련한 내부적인 보고절차 규정은 징계절차 규정으로 볼 수 없고, 이와 같은 절차를 위반하였다고 하여 근로자의 소명의 기회 등에 영향을 미치는 것도 아니므로, 위 내부보고절차를 거치지 않았다는 사정만으로는 징계처분에 절차상 위법이 있다고 할 수 없음
예를 들어, 취업규칙에 ‘직원이 취업규칙을 위반한 경우 해당 부서장은 관련 증빙자료 및 구체적인 사실을 서면으로 작성하여 발생일로부터 7일 이내에 관리본부장에게 통보하여야 한다’고 규정한 경우, 이러한 절차를 위반하여 징계한 것에 절차상 위법이 있어 징계가 무효라고 할 수 없음
3. 소명(변명)기회 부여
3.1 소명(변명)기회 부여와 관련한 문제
취업규칙 등에 소명기회 부여와 관련한 규정이 있는 경우에는 반드시 징계혐의자에게 소명기회를 부여해야 하므로 이를 위반한 징계처분은 무효이나, 규정이 없는 경우에는 소명기회 부여 없이 행한 징계처분도 적법함
그러나 사용자가 이미 정해진 징계사유에 대하여 노동위원회 판정에 따라 징계양정만을 다시 정하기 위하여 징계위원회를 개최하는 경우에는 징계양정의 위법만 치유하면 될 것이므로 피징계자에게 별도의 소명기회를 부여하지 않았다 하더라도 적법함
3.2 출석하여 소명이 반드시 이루어져야 하는지 여부
단체협약에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에는 그 대상자에게 그 기회를 제공하면 되는 것이고 소명 그 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아님
따라서 징계혐의사실을 고지하여 진술할 기회를 주면 충분하고, 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 적시하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아님
또한 소명기회를 부여하였는데도 근로자가 소명하지 않고 연기요청을 하는 경우에는 연기요청에도 불구하고 피징계자 참석과 의견개진 없이 징계위원회를 예정대로 개최할 수 있음
3.3 소명권 포기･남용 여부
피징계자에게 출석하여 소명하거나 의견을 개진할 기회를 부여하였음에도 스스로 출석을 거부한 경우에는 소명권의 포기에 해당하므로 피징계자가 출석하지 않은 상태에서 징계절차를 속행할 수 있음
그러나 피징계자의 변명 또는 소명자료의 제출 등 방어권의 행사, 나아가 그러한 방어권의 포기는 피징계자가 징계사유를 알고 있음을 전제로 하는 것이므로 징계사유를 통지받지 못한 상태에서 불출석했다면 이를 들어 방어권 포기라고 할 수 없음
또한 재심절차에 이르기까지 끝내 징계사유를 통지받지 못하였다면, 공정한 징계를 기대하기 어렵다는 우려와 출석하지 않겠다는 의사만을 담은 답변서를 제출하고 징계재심위원회에 불출석한 것만을 가지고 방어권 포기로 단정할 수 없음
