☞ 인사노무 Tip 79 (징계사유)_1
1. 의의
징계를 기업공동질서의 위반행위에 대한 제재로 이해할 경우 징계사유는 단순한 계약위반(채무불이행)이 아니라 기업질서를 교란한 행위만을 말하는 것으로 이해하여야 할 것임. 근로계약 위반행위와 기업질서 교란행위의 구별이 용이하지 않은 경우가 대부분이겠지만, 적어도 개념상으로는 계약위반과 기업질서 교란은 서로 구별되어야 하고, 나아가 징계권의 행사는 후자의 경우에만 허용되어야 할 것임
2. 징계사유의 유형
징계사유는 각각의 기업의 취업규칙이나 단체협약에서 정하는 것이므로 각 기업별로 내용이 상이할 것이나, 대부분의 기업의 경우 주로 근로제공의무 위반, 성실의무 위반, 충실의무 위반, 반사회적 행위, 노동조합 관련 사유들을 징계사유로 정하고 있음
근로제공의무 위반과 관련한 구체적인 징계사유로는 무단결근, 업무지시 위반 등이 주로 문제되고, 성실의무 위반과 관련하여서는 근무태만, 근무성적 불량, 직장질서 교란 행위, 학력･경력 사칭 등이 문제됨
직장질서 교란 행위는 위계에 의한 업무방해, 사기･위력에 의한 업무방해, 경영권 침해, 시설관리권 침해, 손괴, 동료 근로자와의 불화, 교통사고 등으로 유형화할 수 있음
충실의무 위반과 관련하여서는 비밀유지의무 위반, 겸직 및 경업금지의무 위반, 이해상충행위(횡령, 배임, 금품수수), 회사에 대한 비방 등이 주로 문제됨
반사회적 행위로는 불륜, 성매매, 폭행･상해, 협박･폭언, 파산, 음주･도박 등이 문제되며, 노동조합 관련 사유로는 조합활동과 쟁의행의가 주로 문제됨
실무상 주로 문제가 되는 징계사유로는 ① 지각･조퇴･근무지이탈 등의 근무태만, ② 무단결근, ③ 인사처분(전직･전출･전적 등)의 인사명령 불복종, ④ 기타 업무 지시불이행 및 거부, ⑤ 뇌물수수･비리･배임･공금횡령 등, ⑥ 불법쟁의행위 및 집단행위 주동 및 참여, ⑦ 동료 등 폭행, ⑧ 중대한 안전규정 위반, ⑨ 허위사실 신고･유포 등으로 인한 회사 명예훼손, ⑩ 겸직･이중취업 및 경쟁업체 내지 제3자에 회사 비밀누설･정보제공, ⑪ 업무성과불량, ⑫ 성희롱･성폭행 등의 행위, ⑬ 이력서 허위작성, ⑭ 업무운영방해 등 회사에 손해, ⑮ 동료･고객 등에 불손한 태도 및 폭언 등의 근무태도 불량 및 ⑯ 위 사유 이외의 직장질서 문란 등이 있음
3. 징계사유별 정리
3.1 학력･경력 사칭, 이력서 허위 기재
가. 의의
일반적으로 경력 사칭이란 근로자가 기업에 채용될 때 제출하는 이력서나 면접 등에서 요구하는 학력, 경력, 학생운동 전력, 노동운동 전력, 범죄경력 등을 사칭하거나 숨기는 것을 의미함
나. 해고사유의 정당성 판단
종래 판례는 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서 등을 요구하는 이유는, 단순히 노동력을 평가하기 위한 것만이 아니라, 전 인격적 판단을 거쳐 노사 간 신뢰 형성과 기업 질서 유지 안정을 도모하기 위하는 것이기도 하므로, 근로자가 은폐･사칭한 학력･경력이 노사 신뢰 관계와 기업 질서 유지 어느 것이든 영향을 주는 것으로서, 은폐･사칭이 사전에 발각되었다면 사용자는 고용계약을 하지 아니하였거나 적어도 같은 조건으로는 고용계약을 하지 아니하였을 것으로 인정되는 정도의 것이라면 징계해고사유가 된다고 봄
또한 징계해고사유가 되는 최종 학력의 사칭에는 낮은 학력을 높게 사칭하는 것만이 아니라 높은 학력을 낮게 사칭하는 것도 포함되고, 근로자가 낮은 학력을 숨기고 취업하였으나 모자라는 학력 때문에 하는 일에 지장을 받은 일도 없고 오랜 기간 동안 성실히 근무하여 왔더라도 정당한 징계해고사유가 된다고 봄
이러한 종래 판례 법리에 대하여 해고의 정당한 이유 판단을 오로지 근로계약 당시의 사용자의 주관적 사정만을 고려한 ‘가정적인 인과관계 판단’으로 대체하고 있다는 등 학계의 비판이 있었음
수정된 판례법리는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 근로기준법 제23조 제1항에 따라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정되고, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로 내용과 기간, 허위 기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 가져오는지 여부, 사용자가 학력 등 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사 간 및 근로자 상호 간 신뢰관계유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 봄
수정된 판례법리는 ① 판단 시점이 고용 당시에서 해고 시점까지 확장된 점, ② 판단 요소에 사용자의 주관적 의사뿐 아니라 객관적 제반 사정까지 포함되었다는 점에서 기존 판례보다 까다로운 기준을 제시하였다고 평가됨
3.2 무단결근
가. 의의
취업규칙이나 단체협약에 무단결근, 지각, 조퇴 등을 일정기간, 일정횟수 반복하는 경우를 징계사유로 규정하는 것이 일반적임. 이러한 무단결근은 근로계약에서 정한 근로제공의무의 미이행 또는 불완전 이행으로 평가될 수 있는바, 특히 사용자의 출근 독촉을 받고서도 근로자가 정당한 사유 없이 무단결근을 계속하는 경우에는 정당한 징계사유에 해당함. 다만, 단순히 이러한 규정에 해당한다고 하여 징계의 정당성이 인정되는 것은 아니며, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위, 종전의 근무태도, 직무 내용 및 기타 상황을 고려하여 정당성을 판단해야 함
1) 사용자의 승인을 얻지 않은 결근
취업규칙 등에 결근의 경우 사전에 결근계를 제출하여 승낙을 받아야 한다고 규정하거나, 전화나 구두로 사전 승낙을 받은 때에는 사후에 사유서를 첨부한 결근계를 제출하도록 규정하고 있다면, 결근계를 제출하지 않은 이상 실제로 질병 또는 부득이한 사유가 있었더라도 무단결근에 해당함
관리자에게 병가 사실을 충분히 알린 경우라고 하더라도 사용자의 절차에 따른 병가신청 권유에도 불구하고 이를 이행하지 않은 채 출근하지 아니한 것은 무단결근의 징계사유에 해당한다고 본 판례가 있음
2) 연차휴가
사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차휴가를 주어야 하고, 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있음(근로기준법 제60조 제5항). 따라서 사용자가 근로자의 연차휴가 신청에 대하여 사용자가 회사의 운영에 지장이 있음을 이유로 적법하게 그 시기를 변경하였다는 사정이 없는 한 그 연차휴가 신청에 회사의 승인이 없더라도 근로자에게는 출근의무가 없고 이러한 경우는 무단결근으로 볼 수 없음
3) 전근･전보 등 인사명령에 불응한 결근
근로제공의무는 근로계약 또는 사용자의 지휘명령권의 행사에 따라 확정되는바, 전근･전보 등 인사명령에 따르지 않으면 정당한 징계사유가 됨. 인사처분이나 지휘명령이 법령, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 위반하여 무효인 경우 이에 따르지 않더라도 징계사유가 되지 않음
반면, 적법한 사내 대기발령을 받은 자가 대기하지 않거나 출근하지 않은 경우, 적법한 전근명령에 불응하여 부임을 거부하는 경우, 운수업체에서 사용자의 배차지시를 거부하는 경우 등이 징계사유에 해당됨
4) 노동조합 활동과 무단결근
노사분규가 수습되어 회사의 업무가 정상으로 돌아왔는데도 불구하고 회사의 근무 촉구에 응하지 않고, 노조의 결의･구체적 지시에 의한 조합 의사에 따르지 않은 채 농성으로 인한 사태 수습 내지 어용 노조의 임원 개선을 위한 노동조합 활동임을 내세워 장기간 승무에 임하지 않은 것, 노동조합 대의원 선거에 입후보하여 선거운동을 하여야 한다는 이유로 결근한 것 등은 무단결근에 해당함
노동조합 전임자는 휴직 상태에 있는 것과 유사하므로 교육･연수･훈련에 참가하지 않은 것은 징계사유에 해당하지 않으나, 노조전임자가 노조 대표자의 승인 없이 노조사무실에 출근하지 않은 경우 무단결근의 징계사유에 해당함
한편 단체협약에 따라 노동조합이 사용자에게 당해 근로자를 노조전임자로 통보하였으나 사용자의 노조전임 발령이 아직 없었다면 원칙적으로 근로제공 의무가 면제되지 않으므로 이 경우 종전 근무 부서에 결근하면 특별한 사정이 없는 한 무단결근에 해당함. 따라서 이 경우 노조전임 발령이 있었는지, 노조 전임 통지만으로 근로제공의무가 면제되는 관행이 있었는지 등을 검토하여야 함
나. 해고사유로 되는 무단결근 기간의 계산
1) 결근일수의 계산
7일 이상 무단결근이 해고사유로 규정되어 있는 경우, 이는 원칙적으로 연속 7일이 아닌 통산 7일을 의미하며, 그 산정 기간은 상당한 기간 내의 기간이라고 제한적으로 해석됨
2) 휴일･비번일의 포함 여부
가) 법원은 주휴일 제도는 근로자 피로를 회복시킴은 물론 근로제공의무를 벗어나 사업장 이외의 장소에서 자유로운 시간을 갖도록 하는 취지의 강행규정이므로 휴일은 결근일수에 포함되지 않는다고 봄
그러나 교대제 근무기간 중의 비번일은 전날 근무일에 정상근무가 이루어진 경우에 인정되는 휴일이므로 결근이 계속되는 경우 비번일도 결근일수에 포함된다고 보고 있어, 격일제 근무형태의 버스기사인 근로자가 근무일에 근무하지 않은 이상 비번인 그 다음 날의 결근은 결근일수에 포함된다고 봄
나) 취업규칙 등에서 지나치게 적은 횟수의 무단결근으로도 해고할 수 있도록 규정하고 있다면 그러한 규정은 신의칙에 위반되어 무효로 될 수 있으나, 실제 신의칙 위반으로 본 사례는 찾기 힘듦
법원은 연속 3일 무단결근한 것을 해고사유로 규정한 단체협약은 법에 저촉되지 않는다고 보았으며, 연속되지 않더라도 5일 이상 무단결근을 징계해고사유로 규정한 것 역시 정당한 것으로 판단함
3.3 근무성적･태도 불량
가. 의의
근무성적 불량이란 근로자의 근무 상태가 그 근로자에게 요구되는 일정기준에 미치지 못하거나 다른 근로자에 비해 현저히 낮으며, 사용자의 거듭된 지시에도 불구하고 개선되지 않는 것을 말함
단순히 인사고과에서 하위 일정 비율에 속한다는 이유 또는 추상적인 업무 능력 부족을 이유로 한 해고는 정당성이 없음. 특히 상대 평가에 의한 인사고과에 따라 일정 비율 인원을 해고할 수 있다고 하면, 이는 사용자가 자유롭게 일정 비율 근로자를 해고할 수 있는 결과가 되어 부당함
현저하게 근무성적이 나쁜 것이 객관적으로 증명되고, 이러한 상태가 오랫동안 계속되거나 재교육 등 충분한 기회를 주었음에도 개선되지 않으며, 이러한 근무성적 불량이 불성실한 근무 태도나 업무 지시를 이행하지 않은 데에서 비롯된 경우라야 해고가 정당함
나. 판단기준
근무성적 불량은 근로자의 지위･보수･근무능력, 다른 근로자의 근무성적, 회사의 경영 실태 등의 여러 조건을 종합적으로 고려하여 해당 지위에 있는 근로자가 자신에게 요구되는 최소한의 직무 능력을 결여하였는지 여부에 따라 판단해야 함
반면, 근무성적이 나쁘더라도 정당한 사유가 있거나 일시적인 경우(입사 초기 포함)에는 정당한 징계사유가 되지 않음
다. 하급자에 대한 지휘･감독 불량
근무성적 불량에는 하급자에 대한 지휘･감독 불량도 포함됨.자신의 지휘･통솔 아래 있는 자가 범법행위 또는 부당한 행위를 한 경우 책임자는 지휘･통솔 책임을 지며 지휘･감독 의무 위반의 점이 있다면 취업규칙에서 정하는 바에 따라 징계가 가능함
반면, 검사･감독의 권한이 없거나 제도상 지휘･통솔의 한계가 있는 경우 지휘･통솔 책임을 물을 수 없음
