Q.

고정OT제도 도입에 따른 고정연장수당도 통상임금에 해당하는지요?

A.

1. 사전 약정된 연장근로의 대가로 지급되는 고정연장근로수당은 통상임금이라 볼 수 없습니다. 즉, 직원과 실질적인 합의를 통해 사전에 연장근로의 구체적인 시간 또는 매월 상한을 정해 놓고 그 범위 내에서 사실상 매월 동일한 금액을 지급한 것이라면, 연봉에 포함된 고정연장근로수당은 당연하고도 확정적으로 지급받기로 사전에 정해진 최소한의 임금이라고 보기 어려우므로 통상임금에 해당된다고 보기 어렵습니다.

2. 그러나 형식적 또는 명목상으로만 고정연장근로수당으로 정해놓고 실제 연장근로가 이루어지지 않음에도 불구하고 법정수당의 명칭만을 사용하여 매월 정기적․일률적․고정적으로 지급되는 경우라면 통상임금에 해당될 가능성이 있으니 각별히 유의하셔야 합니다.¹⁾

3. 최근 근로자가 지급받은 ‘고정시간외수당’이 통상임금에 해당한다는 판결(대전지방법원 천안지원 2019.8.23. 선고 2016가합102095 판결)이 나왔으나, 해당 사안에서의 ‘고정시간외수당’은 사전 약정된 연장근로의 대가로 지급되는 고정연장근로수당이 아닌, 기존에 회사에서 월 급여 대비 500%로 지급되던 정기상여금을 단순 월할하여 매월 급여에 포함시킨 후 지급하는 ‘능력급(능력수당)’을 명칭만 ‘고정시간외수당’으로 변경한 History가 있습니다. 따라서 이는 형식과 명칭만 고정연장근로수당으로 정해 놓은 수당을 그 실질에 맞게 판단하여 통상임금으로 본 것이지 실질적으로 책정하여 지급하는 모든 고정연장근로수당을 일률적으로 통상임금성으로 본 판결은 아님을 안내드립니다.²⁾

1) 즉 예를 들어, 근로계약서와 임금대장 등에 처음부터 기본급 등 기준 임금과 구분하여 고정OT수당을 기재하고 실제 금액도 미리 설정된 OT시간에 통상임금을 1.5배 한 값과 일치하게 규정해두면 통상임금성 시비에서 상대적으로 자유로울 수 있겠으나, 그렇게 하지 않고 연봉 총액을 먼저 정한 후 그 다음에 임의로 일률적인 비율로 기본급과 고정OT수당을 나눈 경우(연봉 6천만원을 7:3 비율로 기본연봉 4,200만원(1/12로 매월 지급), 고정OT수당 1,800만원(1/12로 매월 지급)으로 정하는 것과 같은 방식 ☞ 고정OT수당이 몇 시간분에 대한 금액인지 역산조차 정확히 안 됨)는 통상임금성 인정이 보다 용이할 수 있습니다(여기에 만일 고정OT수당이 기존의 다른 고정급(예를 들어 능력급 등)이었던 항목을 그대로 명칭만 변경했다는 등의 사정이 드러나면 통상임금 리스크는 더욱 가중될 것으로 사료됩니다 - 대전지방법원 천안지원 2019.8.23. 선고 2016가합102095 판결).

2) 한편, 위 사건 당사자 회사의 다른 공장(울산공장) 근로자들이 제기한 동일한 소송(고정시간외수당의 통상임금성을 다툰 소송)에서 대법원 역시 본문의 답변 내용과 동일한 취지로 고정시간외수당은 소정근로에 대한 대가로 지급된 통상임금이 아니라고 최종 판결하였습니다(대법원 2021. 11. 11. 선고 2020다224739 판결). 동 사건에서 대법원이 고정시간외수당을 통상임금으로 보지 아니한 근거와 설시 이유는 다음과 같습니다 ☞ ① 회사(피고)는 1994. 3.경 이전까지 시급제 근로자와 달리 월급제 근로자에게는 실제 평일 연장·야간근로시간을 별도로 산정하지 않은 채 기본급 20% 상당액을 ‘시간외수당’으로 지급한 것으로 보이고, 이와 같이 지급된 ‘시간외수당’이 월급제 근로자의 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로의 대가라고 볼 만한 자료를 기록상 찾을 수 없음. ② 조기 출·퇴근제 시행 기간 동안 위 ‘시간외수당’의 명칭이 ‘자기계발비’로 변경되었으며 시급제 근로자에게도 같은 명칭의 수당이 지급되었다고 하더라도, 같은 기간 동안 시급제 근로자들에게는 평일 연장·야간근로에 대한 별도의 법정수당이 지급된 점 등에 비추어 보면 월급제 근로자들에게 종전과 마찬가지로 지급된 ‘기본급 20% 상당액의 수당’의 성격이 소정근로의 대가로 변경되었다고 단정하기 어려움. ③ 오히려 조기 출·퇴근제 폐지 이후인 2005. 3. 1.부터 대체로 월급제였다고 보이는 사무직 근로자들의 잔업에 대한 보상제도를 명확히 하려는 취지에서 다시 위 수당의 명칭이 ‘자기계발비’에서 ‘시간외수당’으로 환원된 점, 2006. 3.경부터 2011. 3.경까지는 시급제 근로자들에게 지급되던 ‘기본급 20% 상당액의 수당’이 기본급으로 흡수되었음에도 같은 기간 동안 월급제 근로자들에게 지급되던 같은 수당이 계속 ‘시간외수당’ 명목으로 지급되었던 점 등에 비추어 볼 때, 적어도 조기출퇴근제 폐지 이후에는 ‘기본급 20% 상당액의 수당’이 월급제 근로자들의 평일 소정근로시간을 초과하여 제공하는 근로에 대한 대가로서 지급되었을 가능성을 배제할 수 없고, 특히 ‘2013년 급여기준’의 내용에 비추어 볼 때 회사가 월급제 근로자들에게 실제의 평일 연장·야간근로시간과 관계없이 소정근로시간 월 240시간을 기준으로 그 20%에 해당하는 월 32시간을 평일 연장·야간근로시간으로 간주하고 그에 대한 대가로서 이 사건 고정시간외수당을 지급하였을 여지도 있음. ④ 회사가 이 사건 고정시간외수당을 신규 채용자나 중도 퇴직자 등에게 일할 계산하여 지급하였다는 등의 사정만으로 위 수당이 소정근로의 대가로서 지급되었다고 단정할 수도 없음.