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Q.
통상임금에 포함되는 해외파견수당의 특징
A.
1. 판례(대법원 2020. 6. 11. 선고 2018다249308 판결)은 해외파견 직원에게 직급별로 매월 일정액으로 지급하는 해외수당에 대해서 ① 해외 근로라는 객관적 기준을 정하여 기준을 충족하는 모든 근로자에게 지급되며(일률성) ② 소정근로를 제공하기만 하면 확정적으로 지급되는 금전이며, 나아가 '직급' 조건은 소정근로를 제공하는 시점에는 기왕의 확정된 사실에 해당하므로(정기성) 정기성ㆍ일률성ㆍ고정성이 있는 통상임금이라고 판결한 바 있습니다.
2. 따라서, 만약 사업장에서 해외 파견 근로자들에게 매월 정기적으로 별도의 재직자 요건 등 없이 해외수당을 지급하고 있다면, 해당 임금은 통상임금성으로 인정될 것입니다.
* 최근 2024. 12. 19. 선고된 대법원 전원합의체 판결(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등)은 2013년 대법원 판례의 고정성 요건을 폐기하면서 통상임금이라 함은 “소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금”을 의미하며, 근로자가 ① 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 ② 정기적, ③ 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다는 새로운 법리를 정립하였습니다. 이에 어떠한 수당이 통상임금인지 여부를 판단할 때 더 이상 "고정성"은 고려하지 않게 되었고, 고정성과 무관하게 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급되면 모두 통상임금에 산입되어 통상임금의 범위가 크게 넓어졌음에 유의가 필요합니다. (단, 해당 대법원 판결은 2024. 12. 19. 이후 제공된 근로에 대해서만 적용되고, 소급되지는 않습니다)
** 2024. 12. 19. 이후 고정성 요건이 폐기됨에 따라 단순히 <지급일 기준 재직할 것> 혹은 <월의 특정 일수 이상을 근무할 것>의 조건을 부가하는 것 만으로 통상임금성을 부정할 수 없에 유의가 필요합니다1).
*** 구체적인 내용은 HRDB 게시글(링크)을 참고해주시기 바랍니다.
1) 다만 사용자와 근로자는 임금 구조와 체계, 개별 임금 항목의 유형과 내용, 임금 총액 등을 자유롭게 정할 수 있고, 임금에 관한 조건도 자유롭게 부가할 수 있으므로, 그 조건은 강행규정에 위반되거나 탈법행위에 해당하는 등 별도의 무효 사유가 존재하지 않는 한 효력을 가집니다. 즉, 재직자 기준 조건이나 만근자 조건 자체는 유효하나, 통상임금성에 영향을 미치지 못하는 것 뿐입니다(대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결).