Q.

당사업장에서는 지금까지 수년간 명절 상여금을 지급일(명절 당일) 현재 재직 중인 자에 한하여 지급해오고 있으며, 아직 이에 대하여 누구도 이의를 제기하지 않고 있습니다. 그런데 최근에 외부 노무사를 선임하여 인사노무진단을 하던 중 취업규칙의 하부 규정인 급여지급 시행세칙에 명절 상여금을 포함한 상여금은 중도 퇴사시 근무한 일수만큼 일할 계산한다고 규정되어 있음을 발견하였습니다. 이 같은 경우 당사업장의 상여금은 지급관행을 중시하여 고정성이 없다고 보아 통상임금성을 부정해야 할까요? 아니면 규정을 우선시 하여 통상임금성을 인정해야 할까요?

A.

1. 특정 임금 항목이 근로자가 소정근로를 했는지 여부와 상관없이 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금인지 여부를 판단할 때에는, 그에 관한 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등 규정의 내용, 사업장 내 임금 지급 실태나 관행, 노사의 인식 등을 종합적으로 고려해서 판단해야 한다는 것이 대법원 판례의 일관된 입장입니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결; 대법원 2020. 4. 29. 선고 2018다303417 판결 참조).

한편, 어떠한 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위하여는 그와 같은 관행이 기업사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있지 않으면 안 된다고 보는 것이 또한 대법원 판례의 입장입니다(대법원 2002. 7. 26. 선고 2000다73094 판결 참조). 나아가 특정 시점이 되기 전에 퇴직한 근로자에게 특정 임금 항목을 지급하지 않는 관행이 있더라도, 단체협약이나 취업규칙 등에서 그러한 관행과 다른 내용을 명시적으로 정하고 있으면 그와 같은 관행을 이유로 해당 임금 항목의 통상임금성을 배척함에는 특히 신중해야 한다는 것이 최근 판례의 입장입니다(대법원 2021. 12. 16. 선고 2016다7975 판결).

2. 따라서 이와 같은 관점에서 볼 때 귀 사업장에서 질의하신 사안의 경우에도 비록 수년간 지급일까지 재직한 근로자에게만 명절 상여금을 지급해왔고 또한 이에 대하여 누구도 이의 제기를 한 사실이 없더라도 취업규칙의 하부 규정인 급여지급 시행세칙에서 명시적으로 명절 상여금까지 일할 계산하여 지급한다고 규정하고 있으므로 통상임금성을 부정하기는 어려울 것으로 사료됩니다. 만일 명절 상여금의 통상임금성을 적법하게 부정하기 위해서는 해당 시행세칙상 일할 계산 조항을 삭제하고 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급하는 것으로 내용을 변경하셔야 할 것으로 사료됩니다 ☞ 근로자에게 불이익한 변경이므로 근로기준법 제94조에 따라 대상 근로자 과반수의 집단 동의(대상 근로자 과반수로 조직된 노조가 있으면 그 노조의 동의)를 득하셔야 할 것입니다. (同旨 대법원 2021. 12. 16. 선고 2016다7975 판결)