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최근 판례의 통상임금 범위 확대 추세 및 기업의 대응방안

우리 사업장은 근로자들에게 1년에 기본급의 300%로 상여금을 지급하며, 이를 12개월로 분할하여 지급하고 있습니다. 이럴 경우 근로자들에게 지급하는 정기상여금이 통상임금에 해당하는지요?

1. 대법원이 2013년 전원합의체 판결(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결)을 통해 “통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할 지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서의 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하고, 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다”고 판시한 이래로 다수의 판례에서 정기상여금의 통상임금성을 인정하는 추세를 보이고 있습니다. 최근 대법원(2016. 1. 14. 선고 2012다96885 판결)은 전년도 인사평가 결과에 따라 그 지급액이 달라지는 정기상여금도 통상임금에 해당한다고 보았고, 최근 대전고등법원 판례(2016. 8. 18. 선고 2014나3595, 2014나3601 판결)도 일정한 주기에 따라 정기적으로 지급되고, 일정 근속기간에 이른 근로자에게는 일정액이 확정적으로 지급된 정기상여금은 통상임금에 해당한다고 판시하였습니다.

2. 고용노동부 행정해석도 상기한 2013년 대법원 전원합의체 판결이 있기 전에는 “상여금을 매월 정기적으로 지급하는 방식을 취하고 있더라도 당초부터 상여금의 지급대상기간을 1임금 산정 기간 내를 초과하는 연간 단위로 설정하고 이를 매월 분할 지급한 것에 불과한 것이므로 통상임금의 범위에서 제외되는 것으로 봄이 타당하다”는 입장을 취하였으나(2002. 3. 29. 임금 68207-207), 전원합의체 판결 이후 연 기본급 200%를 12개월 분할하여 매월 임금액 지급시 분할하는 경우에는 정기상여금 등이 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있거나 일정 근무일수를 채워야만 지급되는 경우라면 이는 초과근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건의 충족 여부는 불확실하므로 통상임금에 해당될 수 없을 것이나, 해당 임금의 지급조건과 운용실태 등 객관적 성질을 기준으로 종합적으로 판단하여야 할 것이라는 입장을 취한 바 있습니다(2014. 7. 4. 근로개선정책과-3767).

3. 한편 상기에서 다뤘듯이 최근 서울중앙지방법원 판례(2016. 5. 26. 선고 2014가합33869 판결)는 재직자에게만 지급하는 정기상여금도 통상임금에 해당한다고 판시한 반면, 다른 법원 판례(서울고법 (춘천) 2016. 1. 13. 선고 2015나392 판결)는 기준근로기간 중 15일 이상 근로한 자에게만 지급한 정기상여금은 고정적으로 지급되었다고 볼 수 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 판시한 바 있습니다.

4. 이렇듯 최근 판례 입장이 통상임금의 범위를 넓혀감에 따라 기업 입장에서는 통상임금의 범위를 좁게 잡고 있다가 3년치 연장·야간·휴일 근로 수당을 소급하여 지급하는 등 예기치 못한 치명적인 경영부담을 초래하게 될 여지가 있으므로, 미리 판례의 입장을 주시하며 준비하여야 할 필요가 있습니다. 아래에서는 판례의 통상임금 범위 확대에 대한 기업의 대응방안에 대하여 소개하도록 하겠습니다.

1) 단기적 대응방안 : 최근 3년간 실제 연장근로 ·야간근로·휴일근로시간보다 이에 대한 수당을 많이 지급하였으며, 포괄임금 등에 의해 고정적으로 지불되는 임금이 실제 근로에 비해 초과 지급되었다는 점을 주장하시는 방법이 있습니다.

2) 장기적 대응방안

① 경영성과 등에 연계하여 성과급 등의 지급여부가 결정되도록 함 : 취업규칙, 단체협약 등에 따른 사업장의 상여금 지급 의무를 폐기하고, 경영성과, 실적 등에 연계하여 지급여부 및 지급 금액이 결정되도록 합니다.(예 : ‘~ 상여금을 지급한다.’→ ‘경영성과목표를 달성 시에는 상여금을 지급할 수 있다. 다만 그 지급금액은 사업장 경영 사정에 따라 달라질 수 있다’)

② 직원 평가를 통한 차등 지급 : 일률성의 핵심은 ‘고정적 조건’인데, 평가에 따른 차등을 적용하면, 근로자별 적용조건 자체가 달라지기 때문에 일률성이 배제됩니다. 차등 지급의 비율을 적절히 조정하면 상여금 수준을 크게 낮추지 않으면서도 통상임금성도 회피할 수 있어 기업에서 선택할 수 있는 유력한 대안이 될 수 있습니다.(예 : ○○수당은 직원들의 근무평가를 통한 결과에 따라 지급한다. S등급 : 100%, A등급 : 80%, B등급 : 60%, C등급 : 40%, D등급 : 20%, E등급 : 0% ☞ 지급되지 않는 기준이 반드시 존재하여야 함)

③ 출근율에 따른 단계적 차등화 방안 및 재직자 요건 부가 : 근무성적에 따른 차등지급은 일률적이지 않은 것으로 판단되고 있는데, 근무일수에 따른 일할 계산은 무노동 무임금 원칙을 적용한 것과 사실상 차이가 없기 때문에 일률적인 것으로 추측되는 바 근무일수가 근무성적을 의미하게 하기 위해서는 계산이 아닌 단계적 차등이 필요합니다. 다만 중도퇴사자에 대한 일할 계산 지급규정은 통상임금성 인정의 근거자료로 활용될 수 있으므로 주의하시기 바랍니다.(예 : 만근 시: 100%, 90% 이상 출근시 : 90%, 80% 이상 출근시 : 80%, 80% 미만 출근시 : 지급하지 않음 ☞ 지급되지 않는 기준이 반드시 존재하여야 함(즉, 일할계산이 아니라 아예 지급하지 않아야 함))

* 최근 2024. 12. 19. 선고된 대법원 전원합의체 판결(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등)은 2013년 대법원 판례의 고정성 요건을 폐기하면서 통상임금이라 함은 “소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금”을 의미하며, 근로자가 ① 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 ② 정기적, ③ 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다는 새로운 법리를 정립하였습니다. 이에 어떠한 수당이 통상임금인지 여부를 판단할 때 더 이상 "고정성"은 고려하지 않게 되었고, 고정성과 무관하게 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급되면 모두 통상임금에 산입되어 통상임금의 범위가 크게 넓어졌음에 유의가 필요합니다. (단, 해당 대법원 판결은 2024. 12. 19. 이후 제공된 근로에 대해서만 적용되고, 소급되지는 않습니다)

** 2024. 12. 19. 이후 고정성 요건이 폐기됨에 따라 단순히 <지급일 기준 재직할 것> 혹은 <월의 특정 일수 이상을 근무할 것>의 조건을 부가하는 것 만으로 통상임금성을 부정할 수 없에 유의가 필요합니다¹⁾.

*** 구체적인 내용은 HRDB 게시글(링크)을 참고해주시기 바랍니다.

1) 다만 사용자와 근로자는 임금 구조와 체계, 개별 임금 항목의 유형과 내용, 임금 총액 등을 자유롭게 정할 수 있고, 임금에 관한 조건도 자유롭게 부가할 수 있으므로, 그 조건은 강행규정에 위반되거나 탈법행위에 해당하는 등 별도의 무효 사유가 존재하지 않는 한 효력을 가집니다. 즉, 재직자 기준 조건이나 만근자 조건 자체는 유효하나, 통상임금성에 영향을 미치지 못하는 것 뿐입니다(대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결).