Q.
정년퇴직 후 1년 단위 촉탁직으로 재고용된 근로자의 경우에도 일반 기간제 근로자와 같은 갱신기대권이 인정되는지?
A.
1. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제21조에 따라 사업주는 정년에 도달한 근로자가 그 사업장에 다시 취업하기를 희망할 경우 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력하여야 하며, 사업주가 고령자(만 55세 이상인 자 ☞ 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제2조 제1호 및 같은 법 시행령 제2조 제1항 참조)인 정년퇴직자를 재고용할 경우에는 당사자 간의 합의에 의하여 퇴직금과 연차유급휴가일수 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있고 또한 임금의 결정을 종전과 달리 정할 수 있습니다.
2. 한편, 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연히 퇴직하는 것이 원칙입니다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 해당 근로관계를 둘러싼 여러 사정들을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있을 경우에는 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 할 것입니다. 그리고 이와 같은 기간제 근로자의 갱신기대권은 정년퇴직 후 촉탁직으로 재고용된 근로자의 경우에도 동일하게 적용되는 것이 원칙입니다(∵ 촉탁직 근로자 또한 계약기간을 정한 근로자에 해당하므로 그 본질은 기간제 근로자라 할 것입니다 - 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호 참조). 다만, 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률과 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률의 입법 취지 및 사업장 내에서 정한 정년의 의미와 정년 이후에 기간제 근로계약을 체결하는 근로계약 당사자의 일반적인 의사 등을 고려할 때 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 위에서 언급한 여러 사정에 더하여 해당 직무에서의 연령에 따른 업무수행 능력 및 작업능률의 저하 정도와 위험성 증대 정도, 해당 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약이 갱신된 사례 등의 사정까지 아울러 참작하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지를 판단하여야 할 것입니다. (同旨 대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결)
3. 따라서 이와 같은 기준을 바탕으로 정년퇴직 후 촉탁직(기간제)으로 재고용된 근로자에게 해당 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되는지 여부를 구체적으로 검토한 다음 만일 촉탁근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않는다면 계약기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 별도로 근로계약을 갱신하지 않을 경우에는 갱신 거절의 의사표시가 없더라도 해당 근로자는 사업장에서 당연퇴직한다고 보아야 할 것입니다. 그러나 촉탁근로계약의 갱신기대권이 인정될 경우에는 계약기간이 만료된다고 하여 근로계약이 당연종료되는 것은 아니고 당해 근로자와의 근로계약 갱신을 거절할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재하여야 할 것입니다(이와 같은 경우에는 사용자가 합리적인 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없고, 이 때 기간 만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 할 것입니다 ☞ 대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 참조).1)
※ 다만, 정년 그 자체의 연장에 대한 기대권이나 정년퇴직 후 촉탁직으로의 재고용에 대한 기대권은 기간제 근로계약에 관한 갱신기대권 일반과는 법적 성질이나 이론의 구성 등이 다소 상이하므로 일반적인 기간제 근로계약의 갱신기대권 이론이나 원칙이 그대로 적용될 수는 없다고 할 것입니다.2) 그러나 정년퇴직 후 촉탁직으로 재고용된 근로자 또한 앞서 살펴본 바와 같이 그 지위는 본질적으로 기간제 근로자에 해당한다고 할 것이므로 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4장(제8조 ~ 제15조의 3)에서 규정하고 있는 바에 따라 합리적인 이유 없이 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자에 비해 임금, 상여금, 성과급 및 기타 복리후생 등 제반 근로조건 등에 있어서 차별적인 처우를 해서는 안 될 것입니다(나아가 정년퇴직 후 촉탁직으로 재고용된 근로자들은 모두 고령자에 해당하므로 이 분들에 대해서는 기간제 근로자에 관한 차별금지 외 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제1장의 2(제4조의 4 ~ 제4조의 9)에서 규정하고 있는 바에 따라 연령에 기한 제반 차별금지도 함께 적용된다고 할 것입니다).3)
1) 한편, 근로자에게 이러한 갱신기대권이 인정되는데도 사용자가 이를 배제하고 그 갱신을 거절한 경우 거기에 합리적 이유가 있는지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로계약 체결 경위, 근로계약 갱신 제도의 실제 운용 실태, 해당 근로자의 지위와 담당 직무의 내용 및 업무수행 적격성, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거절의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고 그와 같은 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다는 것이 대법원 판례의 일관된 입장이므로 참고하시기 바랍니다. (同旨 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결; 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조)
2) 즉, 근로자의 정년을 정한 근로계약이나 취업규칙 및 단체협약 등이 법령에 위배되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서 일반적으로 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수는 없다는 것이 대법원 판례의 입장입니다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조). 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제(촉탁직) 근로자로 재고용하여야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 근로자의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있다면 그 사유 등의 여러 사정을 종합하여 볼 때 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 예외적인 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다고 보아야 할 것이며, 만일 정년퇴직하게 된 근로자에게 기간제 근로자로의 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우에 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다고 할 것입니다 ☞ 이와 같은 경우 해당 근로자와의 근로관계는 정년퇴직으로 인해 종료되지 않고 취업규칙 등에서 정하는 바에 따라 기간을 정한 근로계약(촉탁근로계약 등)을 체결한 것으로 간주된다고 할 것입니다. (同旨 대법원 2023. 6. 1. 선고 2018다275925 판결)
3) 따라서 촉탁직 근로계약 체결시 실질적인 임금 삭감의 폭을 가급적 최소한으로 하고 그에 대한 적정한 대상조치를 마련할 필요가 있다고 할 것입니다 ☞ ex) 임금 삭감에 준하는 근로시간의 단축 및 업무량이나 업무강도·책임의 저감 조정 등. 아울러 중장기적인 관점에서 볼 때는 객관적이고 공정한 직무·역량평가를 통해 능력에 적합한 직무배치 및 담당 직무의 가치에 비례하는 직무급 제도를 도입하여 연령이나 계약직·정규직 등 고용형태와 관계없이 근로자의 개인별 직무수행능력에 비례하여 임금 등 근로조건이 결정되는 이른바, 직무·역량 기반의 인사노무관리체계를 구축하는 것이 가장 합리적이고 바람직한 경영전략이라 사료되오니 참고하시기 바랍니다.
