Ⅰ. 질의사항

대리급 사원이 자신의 친구에게 하급자(주임급 사원)에 대한 뒷담화를 하급자에 대한 욕설을 보냈는데 실수로 친구가 아닌 회사 단톡방에 올리게 되었습니다. 욕설의 대상이 되는 하급자는 물론 부서내 모든 직원이 이를 목격하였습니다. 이것도 직장 내 괴롭힘에 해당하나요? 직장 내 괴롭힘에 해당하고 피해근로자가 징계를 원할 경우 징계수위는 어떻게 되나요?

 

Ⅱ. 질의에 대한 검토

[질의 1] 직장 내 괴롭힘 해당 여부

 

1. 직장 내 괴롭힘의 판단기준

근로기준법 제76조의2는 직장 내 지위 또는 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘으로 정의하고 있습니다. 따라서, ①가해자와 피해자가 특정되어야 하고, ②가해자가 피해자에 비하여 직장 내 우위를 지니고 있어야 하며, ③가해자의 행위가 업무와 관련성이 없거나, 업무와 관련이 있더라도 그 적정범위를 초과하여야 하고, ④그러한 행위로 인하여 피해자가 신체적ㆍ정신적 고통을 느끼거나 근무환경이 악화되어야 합니다. 이러한 직장 내 괴롭힘에 관한 정의는 직장 내 괴롭힘 예방과 피해근로자의 구제에 관한 사용자의 조치 의무를 명확하게 하기 위한 것으로, 직장 내 괴롭힘인지 여부는 인지감수성을 갖춰 피해근로자를 보호할 의무가 있는지 여부를 중심으로 판단하여야할 것입니다.

 

 

2. 단체 메신저방에 개인에 대한 욕설을 올린 것이 직장 내 괴롭힘인지 여부

(1) 업무상 우위성 (인정)

직장 내에서의 지위라 함은 단순히 형식상 직책 및 직급상 우위와 관계없이, 우월적 지위를 인정할 수 있는 자들을 포괄합니다. 따라서 직급상 우위에 있는자가 아니라 하더라도 정황상 사실상, 관계적 우위를 점하고 있는자라면 직장 내 우위성이 인정됩니다. 판단컨대, ▲ 행위자의 직급이 ‘대리’이고, 피해근로자의 직급이 ‘주임’ 이라는 점, ▲ 행위자가 피해근로자에게 업무를 지시하고, 업무지연에 대한 독촉을 보냈다는 점 등의 사실관계를 고려하였을 때 피해근로자에 대한 행위자의 업무상 우위성이 인정됩니다.

 

행위자가 업무상 우위성은 인정되나 자신의 업무상 우위를 ‘이용’하여 이루어진 행위가 아니라는 점에서 신고된 행위가 직장 내 괴롭힘 의사를 가지고 이루어진 고의적인 괴롭힘이 아니라는 주장이 존재할 수 있습니다. 하지만 상기에 언급하였듯이 ‘직장 내 괴롭힘’을 근로기준법에 법제화한 취지 자체가 피해근로자에 대한 보호와 구제에 있다는 점과 피해근로자 관점의 인지감수성을 고려하였을 때, 행위자의 의도 및 괴롭힘이 밝혀지게 된 경위와 관계없이 ‘피해근로자의 보호가 필요한 사건(결과)’ 가 발생하였다면, 넓은 의미에서 직장 내 괴롭힘의 우위성 요건을 충족하였다고 판단하는 것이 타당한 해석입니다. (단, 직급상 우위성을 고의적이고 적극적으로 이용한 행위라고 볼 수는 없어 징계양정시 참작해야할 것임.)

 

(2) 업무상 적정범위 (초과)

업무상 적정범위라 함은 ‘단체협약, 취업규칙, 근로계약상에서 정한 업무’에 위반되는 전체 행태들을 포괄하는 것으로, 이는 단순히 적정 수준의 노무 제공을 넘어서는 업무를 부여하는 것만을 의미하는 것이 아니라, 업무를 둘러싼 내용과 방식, 그리고 전달 과정과 부수적 행위들에 있어서 ‘합리성이 없는 경우’를 포괄적으로 지칭하는 것입니다. 단체 메신저방에 피해근로자에 대한 수위높은 욕설을 여러차례 올린 행위는 ▲ 설령 고의성이 없다하더라도 피해근로자에게 상당한 수치심과 모욕감을 줄 수 있는 행위이며, ▲ 복수의 근로자 (행위자와 행위자가 원래 해당 메시지를 보내려고 했던 특정인 등) 가 특정 근로자(피해 근로자)를 대상으로 욕설과 함께 ‘험담’을 한 사실은 부정할 수 없으므로 험담의 목적과 내용을 고려하였을 때 업무상 필요성이 없고 폭언의 수위가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않습니다.

 

(3) 정신적 신체적 고통 (인정)

해당 사건은 다수가 즉각 확인이 가능한 사내 단체 메신저방에서 행위자가 실명을 직접 언급하였을 뿐만 아니라, 여성을 낮잡아 부르는 워딩과 동시에 높은 수위의 욕설을 수차례 (일을 X같이 하네, 쟤는 개념이 없어, X발놈, 개새X 등) 한 것입니다. 본 사건의 경우 피해근로자가 자신의 정신적 고통을 주장하고 있을 뿐만 아니라, 사건 정황을 종합하였을 때 피해근로자가 굴욕감 또는 모욕감을 느꼈으리라는 상당한 개연성이 인정됩니다.

 

[질의 2] 사용자의 조치의무 및 징계양정

 

1. 직장 내 괴롭힘이 존재하는 경우 사용자의 조치의무

근로기준법 제76조의3 제4항 및 제5항에 의거 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하며, 피해자의 의견을 들어 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 합니다.

 

2. 징계 양정에 대한 고려사항

구 분	중 분 류	세 분 류
사용자 관련 요소	사업의 목적과 성격	공공기관, 공기업
		의료기관, 복지기관 등
		금융기관
	사업장의 여건 등 사업의 특성	버스 운수업체
		택시 운수업체
		시설관리업체
	단체협약･취업규칙 등에 기재된 양정기준의 내용	-
근로자 관련 요소	근로자의 지위, 직무	근로자의 직위
		담당 직무의 내용
	과거 근무태도 및 징계전력	징계전력
		개전의 정
		참작할 사유
		형사판결
		재발 방지의 필요성
행위 및 결과 관련 요소	행위인자	비위행위의 동기
		비위행위의 반복성, 계속성
		비위행위의 양태
		감독책임
	결과인자	사업장 내 질서교란의 정도
		재산상 손해의 발생 여부 및 손해의 정도
		피해회복

 

3. 징계양정에 대한 검토

본 사건이 근로기준법상 ‘직장 내 괴롭힘’ 에 해당하는 것과는 별개로, ① 행위자의 행위가 일회적일 가능성이 크고 ② 험담의 내용상 험담내용을 고의적으로 퍼뜨려 피해근로자를 모욕하기 위한 것으로 해석되기에는 한계가 있으며 ③ 직장 내 괴롭힘으로써 우위성은 인정하더라도, 본인의 업무상 우위성을 적극적으로 이용하였다는 것으로 볼 수는 없다는 점을 고려하였을 때, 사건 이후 행위자가 피해근로자를 대상으로 사과를 하였다거나 반성의 의지가 보인다면 취업규칙에 근거하여 ‘견책에서 감급’수준의 징계조치를 고려해보시기 바랍니다. 끝.