Q. 

저희 회사는 복리후생 규정에 따라 상조서비스를 제공하고 있습니다. 그런데 부부가 모두 저희 회사의 직원일 경우 부부 두 명에게 각각 상조서비스를 제공해야 하는지 여부가 궁금합니다.

A.

1. 취업규칙이란 사용자가 사업 또는 사업장의 질서유지 및 효율적 업무수행을 위하여 필요한 복무규율과 근로자 전체에 적용될 근로조건을 정한 준칙을 의미합니다. 여기서 근로조건이란 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하는 것인 바, 귀 사업장의 복리후생규정도 귀 사업장 근로자 전체에 적용될 근로조건을 정한 준칙으로서 취업규칙에 해당합니다.

2. 근로기준법 제93조 제12호에서는 취업규칙에 기재해야 할 사항으로 “그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항”을 규정하고 있는 점에 비춰볼 때 취업규칙은 본질적으로 ‘근로자 전체’에게 적용되는 규범이라 할 수 있습니다. 또한 판례는 “취업규칙은 사용자가 경영권에 기하여 사업장 내 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 획일적·통일적으로 정립하기 위하여 작성하는 것”이라고 하여 취업규칙이 사업장 내 근로조건을 획일적·통일적으로 규율하는 준칙임을 확인하고 있습니다(대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결 등 참조). 이를 종합하면 취업규칙은 복리후생 등 근로조건에 관하여 근로자 전체를 획일적으로 규율하는 규범으로서, 사용자가 합리적인 이유 없이 특정 근로자를 규정의 문언에 반하여 적용 대상에서 제외하는 것은 허용되지 않는다고 할 것입니다. 또한 취업규칙은 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 가지므로 명확한 근거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 무시하는 사실인정이나 해석은 지극히 신중하고 엄격해야 합니다(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결 등 참조). 한편, 이러한 해석 원칙은 근로자의 근로조건 및 근로자의 대우에 관한 사항에 관하여 노사가 협약을 체결하고 노조법 제33조에 따라 규범적 효력을 가지는 단체협약에 대해서도 동일하게 적용된다고 할 것입니다.

3. 귀 사업장 복리후생규정 제2조에서는 규정의 적용범위를 “000사에 근무하는 직원”으로 규정하고 있습니다. 한편, 동 규정 제12조에서는 대표이사는 예산이 허용하는 범위 내에서 직원 복리후생을 위하여 직원의 직계가족에 대한 상조서비스를 시행할 수 있다고 규정하고 있으며, 그에 따라 제정된 「별표 4 상조서비스」에서는 임직원 본인 및 배우자, 존·비속이 지원 대상임을 명확하게 밝히고 있습니다. 이와 같은 취업규칙 제규정에 따르면, 귀  사업장에서는 소속 직원 본인 및 배우자, 직원 및 배우자의 존·비속이 상(喪)을 당하는 경우 해당 직원에게 지원 기준과 그 내용에 따른 상조서비스를 제공해야 할 것입니다. 앞서 살펴본 바와 같이 취업규칙인 복리후생규정은 전체 근로자에게 획일적으로 적용되어야 하는 것이므로 귀 사업장의 근로자인 직원이 상조서비스 제공 요건을 충족하여 상조서비스 제공을 신청하기만 하면 다른 사정과 관계없이 규정의 효력에 따라 상조서비스를 제공하는 것이 원칙입니다. 그러므로 취업규칙에 예외 규정이 없음에도 불구하고 귀 사업장의 직원이 다른 직원과 혼인관계를 맺고 있다는 사정에 기하여 그 직원에 대하여(또는 부부사원 중 다른 일방에 대하여) 상조서비스를 제공하지 않는 것은 취업규칙 문언의 객관적 의미를 넘는 해석이고 결국 아무런 근거 없이 “사내 부부의 경우 부부 일방에게는 상조서비스를 미제공한다”는 새로운 준칙을 형성하는 것과 마찬가지이므로 타당하지 않습니다.

4. 따라서 사내 부부 직원이 각각 상조서비스를 신청했을 경우에는 두 직원 모두에게 각각 상조서비스를 제공해야 할 것입니다. 다만, 복리후생 지원 항목의 성격에 따라 하나의 장례행사에 하나의 지원으로 충분한 것은 중복하여 지급할 이유는 없으며 하나만 지급하더라도 규정 취지에 반한다고 보기 어렵습니다. 구체적으로 살펴보면, 장례 접대용품 구입에 발생한 비용에 대하여 실비청구를 하는 경우나 상조화환 및 근조기의 경우에는 그 성격상 굳이 중복하여 지급할 필요 없이 부부사원 모두를 한 명으로 보고 지급하더라도 무방할 것으로 사료됩니다 ☞ 장례 접대용품의 비용은 부부사원 각자에게 발생하는 것이 아니라 부부사원이라 하더라도 동일하게 한 번만 발생하는 것이므로 실비 지원의 취지에 맞게 한 번만 지급하면 될 것이며(만일 부부사원 모두에게 각자 지급한다면 결론적으로 부부사원 중 한 명은 실비 지원의 취지를 넘어서 추가적인 이득을 보게 되므로 부당한 결과로 이어짐 - 단, 장례 접대용품비의 지원에 상한액이 있고 그 상한액이 실제 비용을 충당하기에는 다소 모자람이 있는 경우에는 총액이 실제 비용을 초과하지 않는 범위 내에서 부부사원 각자에게 그 비용을 지원하는 것이 타당하다고 판단됨), 상조화환이나 근조기 역시 장례식장에 똑같은 것이 두 개씩 놓여 있는 것은 특별히 의미가 없으므로 부부사원 모두에게 한 개씩만 지급하여도 무방하다고 사료됩니다.

5. 한편, 취업규칙에 “사내 부부의 경우 부부 중 1인에게만 상조서비스를 지원한다”는 내용과 같이 부부 중 어느 일방에게만 복리후생 혜택을 부여하는 규정을 둔 경우에 그러한 규정에 따라 사내 부부 중 1인에게만 복리후생 혜택을 부여하는 것은 가능한 지 여부가 문제될 수 있습니다. 앞서 살펴본 바와 같이 취업규칙의 법규범성과 취업규칙이 사업장 내 근로조건을 획일적으로 규율한다는 점을 고려하면 사용자가 자의적으로 특정 근로자에게 효력을 배제하는 규정을 제정하였다고 하더라도 이는 사회상규상 현저하게 불합리한 규정으로서 그 조항 자체의 효력이 부정되어 결과는 달라지지 않을 것으로 사료됩니다. 왜냐하면 취업규칙의 규정은 그 자체로 사회통념상 상당성이 있어야 하는데, 위와 같은 규정은 혼인 여부나 특정 性을 이유로한 차별로 귀결될 여지가 크므로 근로자가 같은 직장 내 다른 근로자와 혼인관계를 맺고 있는지 여부를 기준으로 복리후생에 관하여 차별하는 것은 합리적인 기준에 의한 차등으로 볼 수 없기 때문입니다. 따라서 부부사원 중 어느 일방에 대하여는 복리후생 적용에서 제외한다는 내용을 취업규칙에 신설한다고 하더라도 이에 대한 법적인 효력은 인정되기 어려울 것으로 사료됩니다 ☞ 나아가 이 같은 경우에 고용노동부장관은 근로기준법 제96조 제2항에 따라 법령에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있으며, 고용노동부장관의 명령에 따르지 않으면 500만원 이하의 벌금이 부과될 수도 있으므로 참고하시기 바랍니다(같은 법 제114조 제2호).