Q. 

교섭창구단일화제도는 사업장 내 복수노조가 존재할 때 실시하는 것으로 알고 있습니다. 그런데 사업장 내 노동조합이 하나만 존재하는 경우에도 교섭창구단일화절차를 거치는 것이 맞을까요?

A.

1. 노동조합 및 노동관계 조정법 (이하 "노조법") 제29조의2 및 그 위임에 따른 시행령(제14조의2 내지 제14조의9)에서는 교섭창구 단일화를 위한 세부 절차를 규정하고 있는데, 이는 크게 복수 노동조합 중에서 실제로 단체교섭에 참여하려는 노동조합을 특정하는 교섭요구노동조합 확정 절차와 그러한 복수 교섭요구노동조합 중에서 다시 교섭대표노동조합을 결정하는 교섭대표노동조합 확정 절차로 구성됩니다. 노동조합법이 이처럼 복수 노동조합에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입하여 단체교섭 절차를 일원화하도록 한 것은, 복수 노동조합이 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수도 있는 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자 간 반목 · 갈등 · 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결함으로써, 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하는 데에 그 주된 취지 내지 목적이 있습니다(헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 결정 ).

2. 교섭창구단일화제도는 복수노조가 존재하는 것을 예정하여 만들어진 제도이므로, 사업장 내 유일하게 존재하는 노동조합이 형식적으로 교섭창구단일화절차를 거쳤다하더라도 교섭대표노조의 지위를 취득할 수는 없습니다. 대법원 판례도 "교섭창구 단일화 제도의 취지 내지 목적, 교섭창구 단일화 제도의 체계 내지 관련 규정의 내용, 교섭대표노동조합의 개념 등을 종합하여 보면, 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 유일하게 존재하는 노동조합은, 설령 노동조합법 및 그 시행령이 정한 절차를 형식적으로 거쳤다고 하더라도, 교섭대표노동조합의 지위를 취득할 수 없다고 해석함이 타당하다."는 입장입니다(대법원 2017. 10. 31. 선고 2016두36956 판결).

3. 따라서 사업장 내 유일하게 존재하는 노동조합은 교섭창구단일화절차를 거치지 않고 곧바로 교섭을 요구하여 단체교섭절차에 돌입하면 될 것입니다. 그런데 최근 고용노동부 행정해석은 "단일 노동조합이 명백한 경우에는 노조법 제29조제1항에 따라 교섭창구단일화 절차 없이 교섭을 진행하는 것은 가능하나, 교섭중에 복수노조가 설립되거나 기존 노조가 단체협약을 체결한 이후라도 교섭당시 복수노조가 존재하였던 것이 확인될 경우 새로이 교섭창구단일화 절차를 진행하여야 하는 위험이 있으므로 단일노조라 하더라도 교섭창구단일화 절차를 거쳐 교섭하는 것이 바람직하다."고 회시하였습니다(고용노동부 질의회시 2012. 03. 08. 노사관계법제과-758). 이를 정리하면 단일 노동조합이 교섭창구단일화절차를 거치지 않고 바로 교섭절차에 들어간다하여 법위반이 발생하는 것은 아니나 이후 새롭게 교섭창구단일화 절차를 진행해야 하는 위험이 있으므로 단일 노동조합은 처음부터 교섭창구단일화절차를 거치는 것이 타당하다고 사료됩니다. 

<참고 : 노조법상 교섭창구단일화 절차도>