Q.
당사업장은 단시간근로자와 “1일 2시간(주당 14시간) 정상근무하고, 1일(토요일 제외) 2시간 초과근무(주간 12시간)를 한다”라고 근로계약을 체결하였습니다. 이 경우에 주 12시간의 초과근로시간을 소정근로시간에 포함하여야 하는지 여부가 궁금합니다. 이에 따라 만일 소정근로시간에 포함하여야 한다고 할 경우에는 주당 소정근로시간이 26시간이 되어 근로기준법상 휴일(제55조)와 연차유급휴가(제60조) 및 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직급여(제4조 제1항) 제도의 적용대상에 해당하는지 여부가 궁금합니다.

A.
1. 현행 근로기준법에서는 “단시간근로자”를 “1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자”로 정의하고 있으며(동법 제2조 제1항 제9호), 특히 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 이른바 “초단시간근로자”로 분류하여 휴일과 연차유급휴가 및 퇴직급여 제도의 적용대상에서 제외하고 있습니다(근로기준법 제18조 제3항 및 근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항 단서 참조).

2. 한편, 소정근로시간의 의미와 관련하여 근로기준법에서는 “법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제139조 제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간”으로 규정하고 있습니다(법 제2조 제1항 제8호). 그러므로 법정 근로시간을 초과하는 연장근로는 원칙적으로 소정근로시간의 범위에서 제외된다고 할 것입니다.

3. 그런데 단시간근로자의 경우에는 소정근로시간 자체가 최소한 법정 근로시간보다는 더 적으므로 소정근로시간은 초과하지만 법정 근로시간은 초과하지 않는, 즉 법내 초과근로에 대하여 소정근로시간으로 볼 것인지 아니면 소정 외 근로로 볼 것인지 여부가 문제되고 있습니다(그리고 그 여하에 따라 휴일, 연차유급휴가 및 퇴직급여 제도가 적용되는지 여부가 달라지므로 근로계약 당사자간에 첨예한 이해대립이 이어지고 있습니다). 이에 대하여 검토하면, 소정근로시간의 意義와 단시간근로자에 관한 법적 보호 취지에 비추어 볼 때 당초부터 소정근로와 동일하게 고정적으로 약정한 것으로 볼 수 있다면 비록 편의상 연장근로로 분류하였다고 하더라도 소정근로시간의 범주로 봄이 타당하다고 판단되며, 만일 그렇지 않고 연장근로 합의에 따라 수시로 변경되는 추가근로에 대하여는 소정근로시간 외 초과근로로 보는 것이 타당하다고 사료됩니다. (同旨 고용노동부 행정해석 2004. 11. 30. 근로기준과-6465)

4. 따라서 귀 사업장에서 질의하신 사안의 경우에도 근로계약 체결시에 ‘1일 2시간(주당 14시간) 정상 근무하고, 1일(토요일 제외) 2시간 초과근무(주당 12시간)를 한다’고 약정하였다면 이는 근로계약 체결 당시에 이미 토요일을 제외한 1일 2시간의 초과근무를 의무적으로 하도록 정한 것이라 인정될 수 있으므로(즉, 필요에 따라 가변적으로 연장근로를 실시하기로 정하였다고 보기는 어려움) 달리 볼 사정이 없는 한 週 26시간을 소정근로시간으로 하는 근로계약이 체결되었다고 할 것입니다. 다만, 예외적으로 당사자의 진정한 의사가 토요일을 제외한 1일 2시간에 대해서는 소정근로 외 초과근무를 하기로 약정하였다고 볼 수 있거나 또는 해당 근로자의 근무실태가 매일 4시간(토요일은 2시간)으로 고정되어 있는 것이 아니라 1일 2시간에 대하여는 의무적으로 근로하고 나머지 근로시간은 일시적 필요에 따라 연장근로가 이루어진 경우라면 眞性 초과근로로 간주하여 소정근로시간에서 제외할 수 있다고 판단됩니다. (同旨 고용노동부 행정해석 2009. 12. 1. 근로기준과-5085)