Q.

당사업장은 근로자 일부와 주중 월, 수, 금 각 6시간씩 근무하기로 단시간근로계약을 체결하였는데, 2023년 5월 1일(월요일)이 근로자의 날이라 휴무를 하고 당초 근로일이 아닌 5월 4일(목요일)에 6시간을 근무하게 하였습니다. 이러한 경우 당초 근로일이 아닌 목요일 근로에 대하여 기간제법 제6조 제3항에 따라 통상임금의 150%를 지급해야 하는지 여부가 궁금합니다. 그리고 5월 4일에 만일 8시간을 근무하였다면 얼마의 임금을 지급하여야 하는지 여부도 궁금합니다.

A.

1. 현행 근로기준법은 단시간근로자를 1주간 소정근로시간이 동종 업무에 종사하는 통상근로자보다 짧은 근로자로 정의하고 있어 단시간근로자 개념은 해당 사업장에 비교대상 근로자인 통상근로자의 존재를 전제로 합니다(同旨 고용노동부 행정해석 2014. 10. 27. 고용차별개선과-2108). 따라서 근로자들의 소정근로시간이 모두 동일한 사업장의 경우 등 통상근로자가 없다면 1주 동안의 소정근로시간이 법정근로시간(1주 40시간)보다 짧더라도 단시간근로자에 해당하지 않고 이러한 경우에는 근로기준법 제50조에서 규정하고 있는 법정 근로시간, 즉 1일 8시간, 1주 40시간의 범위 내에서 이루어지는 법내 초과근로(약정한 근로시간은 초과하나 그것이 1일 8시간, 1주 40시간의 범위 내에 있는 근로)에 대하여는 별도의 가산수당은 지급하지 않아도 됩니다(同旨 고용노동부 행정해석 2014.10.14. 고용차별개선과-1992). 그러나 사업장 내에 동종 업무에 종사하는 통상근로자가 존재하고 있는 경우에는 그보다 1주간의 소정근로시간이 짧은 근로자를 단시간근로자로 보아 당초 약정된 소정근로시간을 초과하여 근무하는 경우에는 (비록 그 초과근무가 1일 8시간, 1주 40시간의 범위 내라 하더라도) 통상임금의 150%를 지급하여야 할 것입니다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제6조 제3항).

2. 한편, 단시간근로자에 대하여도 근로자의 날은 동일하게 유급휴일로 보장하여야 하고(단, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간근로자에 대하여는 주휴일과 법정공휴일이 적용되지 않으나(근로기준법 제18조 제3항 참조), 초단시간근로자에 대하여도 근로자의 날은 유급휴일로 보장됨) 이 경우 휴일 유급분은 단시간근로자의 1일 소정근로시간에 시간급 통상임금을 곱한 금액을 지급하면 될 것입니다. 그리고 만일 단시간근로자가 휴일에 근무를 할 경우 그 가산임금에 대하여는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에 일체 규정이 없으므로 근로기준법 제56조 제2항에 따라 산정하여야 할 것입니다. 따라서 단시간근로자가 휴일에 1일 소정근로시간을 초과하여 근로하더라도 휴일근로수당의 계산은 통상근로자와 동일하게 근로기준법 제56조 제2항에 의거하여 8시간까지는 통상임금의 50%를, 8시간을 초과하는 휴일연장근로에 대하여는 통상임금의 100%를 가산하여 지급하시면 될 것으로 사료됩니다(고용노동부 2018. 5. 『근로시간 단축, 특례업종 축소, 공휴일 민간 적용 관련 개정 근로기준법 설명자료』 39쪽 Q2 참조) ☞ 귀 사업장에서 질의하신 단시간근로자와 같이 1일 6시간, 1주 18시간을 근로하는 단시간근로자가 만일 근로자의 날에 10시간을 근무했다면 통상근로자와 마찬가지로 근로기준법 제56조 제2항에 따라 {(시간급 통상임금 × 8시간 × 1.5) + (시간급 통상임금 × 2시간 × 2)} = 총 16시간분의 통상임금을 추가로 지급하면 될 것입니다(즉, 기간제법 제6조 제3항과 근로기준법 제56조 제2항을 응용 결합하여 {(통상임금 × 6시간 × 1.5) + (통상임금 × 4시간 × 2)} = 17시간분의 통상임금을 추가 지급해야 하는 것으로 오해하면 안 됨).
  ※ 단시간근로자의 1일 소정근로시간은 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간 중 통상 근로자의 총 소정근로일수로 나눈 시간 수로 도출합니다(근로기준법 시행령 별표 2 < 단시간근로자의 근로조건 결정기준 등에 관한 사항 > 참조) ☞ 예를 들어, 귀 사업장에서 질의하신 단시간근로자의 경우 월, 수, 금요일에 각 6시간씩 근무를 한다고 하였으므로 4주 동안의 총 소정근로시간인 72시간을 통상근로자의 4주간 총 소정근로일수인 20일(통상근로자의 근무일은 주 5일로 가정)로 나눈 3.6시간이 해당 단시간근로자의 1일 소정근로시간이라 할 것입니다.

3. 현행 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에 따르면, 단시간근로자로 하여금 소정근로일이 아닌 날에 근로하도록 하거나 소정근로시간을 초과하여 근무토록 하고자 할 경우에는 근로계약서나 취업규칙 등에 그 내용 및 정도를 명시하고 당해 근로자의 동의를 득하여야 합니다. 단, 이 경우에도 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수는 없고(기간제법 제6조 제1항 참조) 만일 사용자가 위와 같이 단시간근로자의 동의를 얻지 않고 초과근로를 시키는 경우 단시간근로자는 이를 거부할 수 있습니다(기간제법 제6조 제2항). 나아가 기간제법 개정(2014년 3월)에 따라 사용자는 위와 같은 초과근로에 대하여도 (비록 그 총합이 1일 8시간, 1주 40시간 범위 내에 있다 하더라도 - 즉, 법내 초과근로라 하더라도) 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 합니다(기간제법 제6조 제3항). 그러나 만일 주중 어느 날이 소정근로일임에도 연차휴가를 사용하거나 또는 근로자의 날 등 휴일에 해당함으로써 실제 근무를 하지 않고 휴무를 한 경우에는 (유급 여부와 관계없이) 소정근로시간에서 그만큼 빠지게 되므로 소정근로일이 아닌 다른 날에 근로를 하더라도 그 시간이 당초 약정된 日 및 週간 소정근로시간(즉, 귀 사업장에서 질의하신 사안의 경우 1일 6시간·1주 18시간)의 총합 범위 내에 있다면 기간제법 제6조 제3항에 따라 가산수당을 지급하여야 하는 초과근로에는 해당하지 않는다 할 것입니다(단, 총 소정근로시간의 범위 내에서 소정근로일이 아닌 날에 추가로 근로를 한 부분에 대한 임금은 지급(즉, 통상임금의 150%가 아닌 100%만 지급)하여야 함) ☞ 이는 1일 8시간, 1주 40시간(월 ∼ 금) 근무하는 통상근로자가 주중 하루를 (연차유급휴가나 법정 공휴일 등으로) 쉬고 무급휴무일인 토요일에 8시간을 추가로 근무하더라도 실제 근로시간의 합계가 1일 8시간, 1주 40시간을 넘지 않았으므로 연장근로수당을 가산하여 지급할 필요 없이 실제로 근무한 8시간분의 임금만 추가로 지급하면 되는 것과 동일한 원리입니다(단, 토요일이 무급휴무일이 아니라 ‘무급휴일’인 경우에는 휴일근로로 분류되므로 1주 40시간의 범위 내라 하더라도 8시간까지는 통상임금의 150%, 8시간을 초과는 근로에 대하여는 통상임금의 200%를 지급하여야 함에 유의 - 근로기준법 제56조 제2항 참조).

4. 이와 같은 관점에서 볼 때 귀 사업장에서 질의하신 사안의 경우에도 1일 6시간씩 월, 수, 금 합계 1주 18시간 근무하는 단시간근로자가 원래 근로일인 2023년 5월 1일(월요일)에 휴무하고 근로일로 약정하지 않은 5월 4일(목요일)에 6시간을 근무한 경우에는 비록 소정근로일 외 근무이기는 하지만 2023년 5월 첫째 주의 실제 근로시간이 당초 약정한 소정근로시간(1일 6시간, 1주 18시간)의 범위를 넘어서지 않았으므로 기간제법 제6조 제3항에 따라 가산수당까지 지급할 필요는 없으며, 다만 소정근로일이 아닌 날에 추가로 근무를 하였으므로 근무한 시간에 대한 통상임금만 지급하면 될 것입니다. 그러나 5월 4일에 만일 6시간을 초과하여 8시간까지 근무를 하였다면 추가로 근무한 2시간은 당초 약정한 日 소정근로시간을 초과하였으므로 기간제법 제6조 제3항에 따라 통상임금의 50%를 가산하여 총 150%를 지급하여야 할 것입니다 ☞ 기간제법 제6조에서는 단시간근로자의 초과근로를 “근로기준법 제2조에서 규정하는 소정근로시간을 초과하는 시간”으로 명시하고 있는데, 근로기준법 제2조는 ‘소정근로시간’의 범위를 日 및 週 단위에 함께 놓고 규율하고 있고(근로기준법 제2조 제1항 제8호 참조) 기간제법 제17조에서는 단시간근로자와 근로계약을 체결할 때 “근로일 및 근로일별 근로시간”을 명시하도록 규정하고 있으므로, 결국 단시간근로자와 약정한 日 및 週 단위 소정근로시간 중 어느 하나라도 초과하면 기간제법 제6조 제3항에 따라 가산수당을 지급해야 하는 초과근로에 해당한다고 할 것입니다.