Q.
계약직 근로자와의 계약기간을 2년으로 정한 근로계약을 체결하였는데, 2년의 기간이 만료되는 날이 일요일이나 공휴일에 해당할 경우 해당 근로계약의 종료일은 언제로 봐야 하는지?
※ 민법 제161조에서는 “기간의 말일이 토요일 또는 공휴일에 해당한 때에는 기간은 그 익일로 만료한다”라고 정하고 있는데, 이러한 민법의 규정이 근로계약 기간 만료의 경우에도 동일하게 적용되는지 여부가 궁금합니다 ☞ 하루 차이로 당해 계약직 근로자와의 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환될 수도 있는 사안이라 면밀하고 정확한 답변을 부탁드립니다.

A.

1. 기간제법 제4조 제2항의 규정에 의하면 사용자가 2년을 초과(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총 기간이 2년을 초과)하여 기간제근로자를 사용하는 경우 2년을 초과한 시점부터는 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결된 것으로 간주하고 있습니다. 다만, 기간제법 제4조 제1항 단서의 각호에서 정하고 있거나 대통령령으로 정하는 경우에는 당해 계약기간이 2년을 초과하고 이에 따라 동 근로자의 계속 고용기간이 2년을 초과하더라도 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주되지 않도록 예외규정을 두고 있습니다.

2. 한편, 민법 제161조에서는 기간의 기산과 관련하여 기간의 말일이 토요일 또는 공휴일에 해당할 경우에 기간은 그 익일로 만료한다고 규정하고 있습니다. 이러한 민법상 기간 기산과 관련한 내용은 임의규정으로서 당사자간 약정 등으로 달리 정할 수 있는 사항입니다(민법 제155조 참조). 그런데 노동관계법의 경우 대부분 당사자의 의사에도 불구하고 최저 기준을 정하는 강행법규로서의 본질을 지니고 있습니다(근로기준법 제3조, 최저임금법 제6조 등). 아울러 민법상 기간의 기산과 관련한 제반 조항들은 법률행위 일반의 이행 또는 나이 계산에 관한 사항들을 염두에 두고 마련되어진 일반 법령인 반면, 기간제법상 계약기간의 상한(2년) 조항은 비정규직 근로자(기간제 및 단시간근로자)의 근로조건을 보호하기 위해 마련된 강행법규에 해당한다고 할 것입니다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제1조).

3. 이러한 양 법률의 취지와 본질(특히 일반법 - 특별법의 본질적 차이)에 비추어 볼 때 민법상 기간 기산에 관한 조항을 계약직 근로자의 계약기간 산정에 그대로 적용하는 것은 여러 모로 타당하지 않다고 사료됩니다 ☞ 즉 민법상 기간의 기산은 일반적으로 그 기간 내 법률행위를 다 하여야 한다는 점을 염두에 두고 기간의 종료일이 토요일이나 공휴일일 경우에는 그 익일까지 연장함으로써 법률행위의 이행이 충분히 이루어질 수 있도록 기간을 확보하기 위해 마련된 규정으로 볼 수 있으나, 기간제법의 경우 계약직이라는 불안정한 비정규직 근로자의 근로계약상 신분을 보호하기 위해 (예외사유에 해당하지 않는 한) 획일적으로 2년을 초과하면 바로 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되도록 법률효과를 정한 강행규정이라 할 것이므로(특히 기간제법상 2년이라는 기간의 상한은 구체적인 근로제공이나 업무수행과 관계없이 고용기간이 2년을 초과하면 바로 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되는 강행규정임) 계약직 근로자와의 근로계약기간 만료일이 휴일이라 하더라도 굳이 그 익일까지 기간을 연장할 이유나 실익은 없다고 할 것입니다.

4. 이와 같은 관점에서 볼 때 귀 사업장에서 질의하신 사안의 경우에도 당해 계약직 근로자와의 근로계약기간이 종료되는 역일상의 날짜에(즉, 그 날이 토요일이나 공휴일인지 여부와 관계없이 계약기간이 종료되는 월력상의 정확한 날짜에) 근로계약이 종료된다고 보아야 할 것입니다. 따라서 계약기간이 종료되는 날이 만일 일요일 등 공휴일이라 하더라도 그 익일이 아닌 해당 날짜에 근로계약은 종료되므로 그에 맞춰서 근로계약 종료 통지 등 제반 절차를 이행하시기 바랍니다 ☞ 참고로 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료됨에 따라 근로관계는 종료되는 것이 원칙이며 기간제법에서는 기간 만료, 갱신여부 등에 대한 별도의 통보 의무나 절차에 대하여 규정하고 있지 않습니다. 따라서 계약직 근로자의 계약기간 만료시에는 근로기준법에 제26조 및 제27조가 규정하는 해고의 예고나 서면통지 등과 같은 법정 절차는 별도로 요구되지 않습니다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 참조). 다만, 갱신기대권이 인정되는 경우에는 갱신 거절시 별도로 합리적인 이유가 있어야 하고 그렇지 않으면 종전 계약과 동일한 조건으로 자동 갱신된다는 것이 판례의 일관된 입장이므로(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결; 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조) 제반 사정을 검토하여 갱신기대권이 인정되는 계약직 근로자와의 근로계약을 종료할 때에는 해고에 준하여 계약 종료 30일 전에(근로기준법 제26조) 미리 서면으로 통지(즉, “갱신거절 사유”(합리적인 이유)와 “계약의 종료일자”(기간 만료일)를 적어서 서면통지 ☞ 근로기준법 제27조에 준하는 통지)를 해두시는 것이 법적으로 보다 안전하다고 사료되오니 업무에 참고하시기 바랍니다(同旨 고용노동부 행정해석 2017. 12. 22. 고용차별개선과-3090).