☞ 인사노무 Tip 77 (대기발령의 정당성 판단)

 

1. 실체적 정당성

가. 대기발령의 사유가 존재할 것

대기발령은 인사명령의 일종이므로, 특별한 규정이 없는 이상 사용자에게 업무상 필요한 범위 안에서 상당한 재량이 인정되나, 대기발령 사유 존재 자체의 입증책임은 사용자에게 있음

한편 인사규정에 대기발령 사유가 한정되어 있는 경우에는 그 이외의 사유를 대기발령의 사유로 삼을 수 없음

 

판례는 인사규정에 ‘징계사유에 해당되어 인사위원회에 부의될 때’에 대기발령을 할 수 있다고 정하고 있는 경우, 인사위원회에 부의될 것이 충분히 예상되었다면, 대기발령의 사유를 인정함. 반면, ‘조합과 직원 간 소송이 진행 중인 경우’라고 정하고 있는데, 근로자를 업무상 배임죄로 고소하여 수사 중에 있었던 상태는 ‘소송이 진행 중인’ 경우에 해당하지 않는다고 하여 대기발령 사유로 인정하지 않음

취업규칙상 대기발령이 징계의 일종으로 규정되어 있는 경우에는 근로자에게 징계사유가 존재하는 경우에 한하여만 대기발령이 가능하나, 이와 별도의 업무명령으로서의 대기발령은 징계로서의 대기발령과는 무관하게 가능함. 다만, 징계로 규정되어 있지 않은 업무명령에 해당한다고 하더라도 과거 징계전력을 이유로 근로자에게 불이익을 주는(실질적으로는 징계 대체적 목적의) 대기발령은 위법하다고 볼 수 있음

 

나. 대기발령이 정당할 것

사용자의 대기발령은, 대기발령의 사유 또는 업무상 필요성이 인정된다 하더라도 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없어야 하고, 대기발령이 사용자의 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량 등에 의하여 결정되어야 함

그러나 구체적인 사안에 따라서 대기발령에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교･형량 없이 대기발령 사유의 존부만으로 곧바로 대기발령의 정당성을 판단하는 경우도 있음

참고로 노동위원회 및 법원에서 대기발령의 정당성을 판단할 때는 사용자가 당시 대기발령의 사유로 삼은 사유에 의하여만 판단하여야 하고, 애초에 거론하지 아니한 사유를 포함시켜 대기발령의 당부를 판단할 수는 없음

 

다. 부당하게 장기간 행하여지지 아니할 것

사유가 인정되고 재량권 범위 내에서 행하여진 대기발령이라 하더라도, 부당하게 장기간 대기발령을 하는 경우는 정당성이 부정됨

판례는 대기발령의 기간에 대한 평가에 있어서는 ① 당해 대기발령 규정의 목적과 그 실제 기능, ② 대기발령 유지의 합리성 여부 및 ③ 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상･경제상의 불이익 등을 판단요소로 추가하고 있음

 

	【대법원 2007. 2. 23. 선고 2005다3991 판결】
대기발령이 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치이고, 근로기준법 제30조 제1항에서 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 전직, 휴직, 기타 징벌을 하지 못한다고 제한하고 있는 취지에 비추어 볼 때, 사용자가 대기발령 근거규정에 의하여 일정한 대기발령 사유의 발생에 따라 근로자에게 대기발령을 한 것이 정당한 경우라고 하더라도 당해 대기발령 규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 대기발령 유지의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상･경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 하는 것이고, 만일 대기발령을 받은 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당한 경우가 아닌데도 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 대기발령 조치를 유지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 그와 같은 조치는 무효라고 보아야 할 것이다.

 

2. 절차적 정당성

대기발령이 사용자가 행하는 인사명령의 일종인 이상, 사용자가 대기발령 처분을 함에 있어서 당해 근로자에게 변명의 기회를 부여하는 등의 절차를 반드시 거쳐야 하는 것은 아님

판례는 ‘근로자와의 협의’를 신의칙상 요구되는 절차 중 하나로 판시하고 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 되는 것은 아니라고 보고 있음

그러나 취업규칙 등에 대기발령이 징계의 일종으로 규정되어 있고 이에 따른 징계성 대기발령을 하고자 하는 경우에는 징계절차를 거쳐야 하고, 업무명령으로서의 대기발령이라도 단체협약이나 취업규칙 등에 정해진 대기발령의 절차가 있다면 역시 그에 따라야 함