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Tip 68 (인사명령)

☞ 인사노무 Tip 68 (인사명령)

제1절 인사명령의 의의

1. 개념

사용자는 노동력을 적재적소에 배치함으로써 근로의욕을 증진시키고 인사교류를 통한 기업조직의 효율성을 제고하기 위하여 기업 내 인사발령을 하며, 경영 위험의 분산이나 영역 확장 등을 위하여 기업을 계열화하거나 계열회사 사이의 인력 지원을 위해 기업 간 인사이동을 하는 등 다양한 목적에서 인사명령을 함

근로계약의 일방 당사자인 사용자의 의사표시에 따라 근로자가 인사이동을 하게 되면 그 필요성에도 불구하고 근로계약의 본질적 사항인 근로내용･장소는 물론 근로제공･근로계약의 상대방까지 변경될 수 있고, 헌법상 근로의 권리와 노동3권까지 침해될 가능성이 있음

따라서 근로자 입장에서는 근로조건이 변경되거나 예측할 수 없었던 생활상의 불이익을 당할 수 있으므로, 사용자에게 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량권이 인정되지만, 정당성을 갖출 것이 요구되고 그 정당성의 요건이 무엇인지가 주요 쟁점으로 등장하게 됨

그러므로 ‘인사명령’이란 근로계약 체결 이후부터 종료 시까지 근로관계의 유지를 전제로, 사용자의 인사권 행사에 따라 기업 내 또는 기업 간에 근로계약상 본질적 내용인 근로내용･장소, 근로제공･근로계약의 상대방 등이 상당한 기간 동안 변경됨으로써 근로자에게 불이익을 초래하는 것을 의미함

2. 구별 개념

2.1 징계

인사명령은 근로자에게 불이익이 발생하지만, 사용자가 근로자에게 기업질서의 유지를 목적으로 과거 비위행위에 대하여 경제적･정신적･생활상 불이익한 제재를 하는 ‘징계’와는 개념상 구별됨

여기서 말하는 ‘징계’란 근로자에 대한 제재적 조치를 모두 포괄하는 개념이 아니고 근로계약･취업규칙･단체협약 등에 징계 항목으로 명시된 것만을 의미함

따라서 근로계약･취업규칙･단체협약 등에서 징계의 종류로 특정한 유형의 인사명령을 규정하고 있는 경우, 해당 인사명령이 징계의 일환인지 아니면 일반적인 인사권에 근거한 것인지를 구별할 필요가 있음

2.2 근로관계의 이전

근로관계의 이전은 회사의 합병･분할･영업양도･조직변경과 같은 기업 변동에 따라 근로관계가 이전되는지 여부와 관련되는 문제로 원칙적으로 현재 기업조직의 유지를 전제로 사용자의 인사권 행사에 따라 근로 내용･장소 등이 변경되는 인사명령과 개념상 구별됨

그러나 특정 기업이 조직 중 일부를 별도 법인으로 분할･아웃소싱 한 후 사실상･법률상 지배하는 경우 해당 업무를 담당하는 근로자의 소속이 변경되는 문제가 근로관계의 이전인지 인사이동 중 ‘전직’에 해당하는지 구분하는 것이 필요함

근로관계의 변동

1. 인사명령

1) 기업 내 인사명령: 전직, 전보, 전근, 전배(배치전환), 휴직(대기발령)

2) 기업 간 인사명령: 전적, 전출

2. 근로관계의 이전: 합병, 영업양도, 분할 등

3. 구제신청의 근거

인사이동의 적법･유효 여부에 관한 구제신청 및 사법심사의 근거에 대한 명시적인 논의가 있진 않지만, 근로기준법 제23조 제1항이 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.’라고 규정하고 있는바, 그 근거가 ‘근로기준법 제23조 제1항’이라는 점에 대해서는 별다른 이견이 없음

근로기준법 제23조의 ‘징벌’이 문언상 ‘비위에 대한 제재’를 내포하므로 ‘징계’와 유사한 측면이 있으나 종류로 예시된 ‘해고’에는 징계해고만이 아니라 통상해고･정리해고까지도 포함되므로, 근로기준법 제23조의 ‘징벌’에는 ‘징계를 포함한 근로자에게 불이익한 조치’를 포괄적으로 의미한다고 봄

따라서 인사이동이 근로자에 대한 불이익한 조치에 해당하는 경우에는 ‘징벌’에 해당되어 법 제28조에 근거하여 구제신청을 할 수 있을 것임

제2절 전직･전보

1. 전직･전보의 개념 및 필요성

‘전보’는 동일 기업 내에서 근로자가 담당할 직무의 종류･내용이 장기간 동안 변경되는 것으로 본질적으로 근로내용의 변경을 주된 목적으로 하는 인사이동을 의미하며, ‘전근’은 동일 기업 내에서 장기간 동안 근로장소의 변경을 주된 목적으로 하는 인사이동을 의미함

다만, 근로 내용이 변경되면 근로 장소의 변경까지 수반되는 경우가 일반적이므로 통상 인사명령 전반을 전직 또는 배치전환이라고 함

사용자는 기업 내부의 인사이동을 통하여 노동력을 적재적소에 배치할 수 있고 이로 인해 근로의욕의 증대와 경영의 효율성을 도모할 수 있으며, 부서 간의 인사교류를 통해 업무 운영을 원활하게 하는 한편 내부 조직의 확대･축소와 같은 상황 변화에 탄력적으로 대응하는 것에 전직의 필요성이 있음

2. 전직･전보의 정당성 판단

2.1 의의

근로자에 대한 전직･전보의 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가진다고 보아야 함

그러나 근로계약의 내용에 명시적･묵시적으로 근로의 종류･내용･장소 등을 약정하였다면 이에 대한 변경은 근로계약의 변경에 해당하므로 근로자의 동의가 필요함

또한 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류･내용･장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 불이익한 처분이 될 수 있기 때문에 근로기준법 제23조 제1항에 위반되거나 권리남용에 해당되는 특별한 사정이 있는지 살펴보아야 함

이때 근로기준법 위반 여부 및 권리남용 해당 여부는 인사명령의 업무상 필요성과 인사명령에 따른 근로자의 생활상 불이익을 비교･교량하고 인사명령 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 함

즉 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것임

	【대법원 2015. 10. 29. 선고 2014다46969 판결】

근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류･내용･장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고･휴직･정직･전직･감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 하는 근로기준법 제23조 제1항에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교･교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다.

2.2 업무상 필요성

‘업무상 필요성’은 사용자의 권리남용을 판단하는 기준이고, 권리남용은 자신의 고유한 권리를 행사할 때 제한하는 기준으로 사용됨

전직･전보명령을 할 ‘업무상 필요성’이란 사용자의 주관적 판단에 의할 것이 아니라, ① 근로자의 배치를 변경할 객관적인 사유가 있는지(배치 변경의 필요성), ② 특정한 근로자를 그 대상자에 포함시키는 것이 합리적인 기준과 이유가 있는지(인원선택의 합리성), ③ 당해 근로자를 다른 근무 장소나 직무로 인사 발령하는 것이 기업 운영에 있어 합리성･효율성을 가져옴으로써 근로자의 배치를 변경해야 하는 사유를 객관적으로 해소할 수 있는지 등을 종합하여 판단함

판례는 노동력의 적정 배치, 업무의 능률 증진, 근로자의 능력 개발, 근무 의욕의 고양, 업무 운영의 활성화, 기술 혁신이나 기업 재편에 따른 인력 조정, 직장 질서의 유지･회복과 근로자 사이의 인화 등 다양한 이유에서 업무상 필요성을 인정하고 있음

2.3 생활상 불이익 등

전직･전보명령을 할 업무상의 필요성이 인정되더라도 그로 인한 근로자의 생활상의 불이익이 통상적으로 감수하여야 할 정도를 현저히 벗어나지 않아야 함

이때 생활상 불이익 등은 전직･전보명령에 따라 근로자가 받게 되는 일체의 불이익을 의미하므로, 단순히 경제적 불이익에 한정되지 않고 정신적･육체적･사회적 불이익 나아가 조합활동상의 불이익을 모두 포함함

사용자가 전직･전보처분의 대상에게 통근차량이나 숙소를 제공하였는지 여부, 특별수당 등을 지급하여 불이익 제거 또는 완화의 조치를 취하였는지 여부 등은 업무상 필요성과 함께 근로자의 생활상 불이익 등이 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것인지를 판단하는 요소가 될 수 있음

판례는 노동 강도의 증가, 상당한 수준(약 27%)의 임금 감소, 통근에 소요되는 시간과 비용이 증가, 가족부양의 곤란함 등에 있어 전직･전보로 인하여 근로자가 받는 생활상 불이익 등이 업무상 필요성보다 큰 경우에 인사명령의 정당성을 부정하고 있음

2.4 절차적 요건

가. 근로자의 동의 여부

근로계약상 근로의 내용･장소가 특정되어 있는 경우에 이를 변경하는 전직･전보명령을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 함

사용자가 근로자에게 입사 당시 근로내용으로 특정하지 않은 직무를 담당하게 하는 전직･전보처분을 하기 위하여 필요한 근로자의 동의는 반드시 명시적인 동의에만 한정되는 것은 아니고 묵시적･포괄적인 동의도 가능함

한편 사용자가 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤음에도 불구하고 근로자가 합리적인 이유 없이 전직･전보처분에 동의하지 않았고, 이로 말미암아 사용자가 근로자의 동의를 받지 못한 채 전직･전보처분을 한 경우에는 그러한 처분이 인사권의 남용에 해당한다고 단정할 수는 없음

나. 성실한 협의절차

성실한 협의절차 내지 신의칙상 요구되는 절차란 사용자의 일방적인 전직･전보처분을 제한하기 위한 절차적 정당성을 말하는 것으로 그 내용으로는 전직･전보의 필요성에 대한 설명, 고려기간의 부여, 대상조치(반대급부)에의 배려 등 사용자가 근로자의 동의를 얻기 위한 노력의 정도나 동의를 얻지 못한 경우에도 본인의 가정생활상의 사정을 어디까지 고려하였는지의 사정 등을 포괄하는 개념임

전직･전보처분 등을 함에 있어 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수는 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직･전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 되는 것은 아니라는 것이 판례의 일관된 태도임 그러나 취업규칙이나 단체협약에 인사이동의 기준 및 절차를 별도로 규정하고 있거나 노동조합과의 합의절차를 거치도록 규정되어 있다면 원칙적으로 이에 따라야 함

다만, 단체협약에서 사용자가 전직･전보명령과 같은 인사처분을 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주어야 하도록 규정한 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 할 것임

또한 사용자가 단체협약에 따라 노동조합과 사전 합의를 하기 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합이 협의나 합의절차에 불응하는 등 스스로 권리를 포기한 것으로 볼 수 있는 경우에는 그러한 절차를 거치지 않았다는 이유만으로 전직･전보처분의 정당성이 부정되는 것은 아님

노동조합이 사전합의권을 남용한 경우란 노동조합 측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자 측의 절차 흠결이 초래되었다거나, 인사처분의 필요성과 합리성이 객관적으로 명백한데 노동조합 측이 합리적 근거나 이유 제시도 없이 무작정 인사처분에 반대함으로써 사전합의에 이르지 못하였다는 등 사정이 있는 경우를 의미함